Реферати » Реферати з управління » Американський стиль управління персоналом

Американський стиль управління персоналом

ЗМІСТ

| Вступ | 3. |
| 1. Система відбору персоналу в США | 5. |
| 2. Система оплати і стимулювання праці | 7. |
| 3. Система підготовки і підвищення кваліфікації персоналу | 10. |
| 4. Служба вищих керівників в США | 12. |
| Висновок | 16. |
| Список використаної літератури | 17. |

ВСТУП

У процесі освіти та розвитку Сполучених Штатів Америки формувався американський стиль управління. Особливості цього стилю обумовлені такими факторами створення американського суспільства, як відсутність пережитків феодалізму, а також освоєння території і багатств країни енергійними і винахідливими іммігрантами. Тривалий час
США залишалися «Меккою організації» , куди приїжджали фахівці і творчі бригади, щоб не тільки власні очі переконатися в даному умінні американських менеджерів, а й перейняти їх організаційно-управлінський досвід.

Науково-технічний прогрес призводить до глибоких змін методів праці, що, в свою чергу, вимагає нових форм організації та управління персоналом, напрямки на підвищення ефективності використання людських ресурсів. Пошуки відповідних мотиваторів, які б цілеспрямоване поведінка індивідів, необхідні для успішного функціонування організації, перетворюються на завдання першорядної важливості.

У різних країнах це завдання вирішується, виходячи з особливостей історичного, соціально-політичного, науково-технічного розвитку цих країн, а також психологічних, морально-етичних норм і стилів поведінки людей, а також їх виховання, традицій і устоїв.

В останні десятиліття в розвинених капіталістичних країнах, а в останні роки і в Росії, інтерес до соціально-психологічним аспектам,
«людському» чиннику управління різко зріс.

Аналіз американського стилю управління персоналом представляє особливий інтерес. По-перше, це та область менеджменту, де найбільш разюче виявляються відмінності американського стилю від досить широко відомого японського стилю. Вихідні передумови кадрової політики, як і конкретні методи її проведення на американських підприємствах, значно відрізняються від японських. По-друге, результати, отримані на американських підприємствах
(наприклад, темпи зростання продуктивності праці), свідчать про те, що використовувані там методи управління персоналом достатньо ефективні.
Саме ефективність привертає все більшу увагу зарубіжних дослідників, які, вивчаючи американські методи управління персоналом, розглядають можливість їх використання в своїх країнах.

Метою роботи є виявлення особливостей і характерних рис американського стилю управління персоналом. Для досягнення мети ставляться такі завдання:

1) проаналізувати систему відбору персоналу в США;

2) виявити особливості системи оплати та стимулювання праці;

3) розглянути систему підготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

4) розкрити особливості служби вищих керівників в США.

1. СИСТЕМА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В США

Кадрова політика в фірмах США зазвичай будується на більш-менш однакових принципах за такими напрямками.

Американські фірми, використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.

Спільними критеріями за підбором кадрів є: освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі.

Керівні кадри у фірмі призначаються.

В американських фірмах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, так само як і інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професійні вузькому області знань і тому просування їх по ієрархії управління відбувається тільки по вертикалі, що означає, що фінансист робитиме кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, що зумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми в іншу.

В американських фірмах при прийомі на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок наймання працівників.
Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками відповідно до інструкцій, обмеженими його вузькою спеціалізацією, і не знайомлять із діяльністю фірми в цілому та її організаційної культурою.

У більшості американських фірм прийом на роботу передбачає проходження наступних етапів: знайомство працівника з описом запропонованих робочих функцій, прав і відповідальності, які він матиме. Якщо конкретна робота, на яку приймається працівник, не включена в річний план, то необхідно її обгрунтування, відповідно до якого пропонована посада повинна бути кваліфікована відділом кадрів з метою її включення в існуючу систему оплати праці. Підбір кадрів починається після того, як пропозиції щодо нової посади затверджені вищим керівництвом. Відділ кадрів допомагає керівнику підрозділу, де оголошена вакансія, підібрати кандидатури працівників. Звичайно підготовляє короткий список кандидатів, які підходять по своїй кваліфікації до даної посади. У деяких фірмах обов'язковим вважається включення в список кандидатів працівників інших підрозділів своєї фірми. Набір кандидатів з боку здійснюється через рекламу, особисті зв'язки, професійні фірми по найму, що мають електронні бази даних. Кандидати, включені в список, звичайно проходять через серію інтерв'ю зі своїми майбутніми керівниками (на два-три рівня вгору), колегами і при необхідності з підлеглими.
Результати інтерв'ю узагальнюються і доповнюються рекомендаціями. Остаточний вибір робить безпосередній керівник.

В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжується тривалою серією оціночних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій (злодійство, шахрайство, очевидне порушення порядку). Оцінка роботи кожного працівника проводиться один або два рази на рік. Результати проведеної оцінки обговорюються працівником і його начальником і підписуються обома сторонами. Вони містять перелік недоліків у роботі та шляхів їх ліквідації, а в разі потреби попередження про звільнення або про те, що подальше перебування на посаді залежить від поліпшення роботи.

Остаточне рішення про звільнення працівника приймає керівник на два-три рівня вище безпосереднього начальника. Якщо звільняється є членом профспілки, то причини звільнення обговорюються з представниками профспілки у відповідності з трудовим угодою. Працівник в будь-якому випадку може оскаржити рішення про звільнення на більш високому рівні керівництва або через суд. У деяких фірмах є комісії по трудових спорах, які розбирають скарги працівників у зв'язку зі звільненням. До складу таких комісій входять як представники адміністрації, так і робітники.

2. СИСТЕМА ОПЛАТИ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

В США система оплати праці передбачає наступне:
. робітники отримують погодинну оплату, що пов'язано з високим рівнем механізації праці, де вироблення від робітника практично не залежить;
. мінімальна оплата праці (як і погодинні ставки) регулюється законом;
. при визначенні середнього рівня оплати фірми стежать, щоб вона не була нижчою, ніж у інших фірм в даному географічному районі;
. абсолютні розміри заробітку залежать від кваліфікації працівника і вартості проживання у даній місцевості;
. підвищення заробітку зазвичай проводиться щорічно для всіх працівників, чия робота оцінюється позитивно. Атестація працівників проводиться щорічно. Оцінку роботи робить керівник на основі відомостей, що подаються безпосереднім начальником;
. розміри заробітків інженерно-технічних працівників і керівництва не оголошуються. Вони встановлюються на основі індивідуального угоди між адміністрацією і відповідним працівником;
. премії виплачуються звичайно тільки вищому керівництву фірми. Заохочення здійснюється шляхом матеріального стимулювання і просування щаблями ієрархії. Просування по службі безпосередньо пов'язане з підвищенням кваліфікації через систему навчання.

У більшості американських фірм системи оплати праці відрізняються негнучкістю, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабо стимулюють підвищення продуктивності праці.

Система оплати праці в США побудована таким чином, що фіксована зарплата може тільки зростати і практично ніколи не зменшується.

Основні види додаткової оплати праці в США:
. премії управлінському персоналу;
. компенсаційні виплати при виході у відставку;
. спеціальні премії менеджерам незалежно від їхніх успіхів;
. при незмінній величині базового окладу премії, залежать від величини прибутку;
. доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи;
. оплата без погодинних ставок;
. продаж працівникам акцій компаній та ін.

Премії керівництва фірми залежать від того, як вимірюються фінансові результати діяльності фірми. Зазвичай це досягнення короткострокових
(квартальних або річних) результатів, які не враховують усіх факторів, що впливають на ефективність діяльності компанії.

Успіх керівника зазвичай оцінюється з точки зору фінансових результатів, а не результатів виробничої діяльності.

За деякими оцінками, в 30% американських корпорацій, що входять в першу тисячу найбільших фірм США, встановлені спеціальні привілеї в оплаті праці працівників вищого рівня управління.

Вважається, що вищий управлінський персонал в США має значно вищі доходи, ніж в інших країнах, стосовно працівникам. Якщо співвідношення між заробітною платою Президента та некваліфікованого робітника в США становить 20:1 (в автомобільній промисловості 36:1), то в
Японії - 8:1.

Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках фірми або в розподілі доходів.

У США використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, для освіти пенсійних фондів; оплати праці менеджерів; для разових преміальних виплат за підсумками року, величина яких залежить від обсягу отриманої фірмою прибутку.

Система розподілу доходів передбачає створення певного механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті зростання продуктивності праці в тому підрозділі, де працівник трудиться.
При цій системі преміальні виплати залежать від продуктивності праці, якості продукції, економії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності роботи.

Преміальні виплати отримує кожен працівник, але їх рівень залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в

Сторінки: 1 2 3

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар