Реферати » Реферати з управління » Управління кар'єрою держслужбовця

Управління кар'єрою держслужбовця

враховувати рівень оплати праці, його ринкову вартість. Порівняно низький рівень заробітної плати в системі державної служби призводить до відтоку найбільш обдарованих, швидко прогресуючих фахівців.

ОРГАНІЗАЦІЯ КАР'ЄРИ.

У зв'язку з прийняттям закону «Про основи державної служби в
Російської Федерації» професія державного службовця отримала офіційне визнання. Під професією державного службовця розуміють сукупність знань, умінь і навичок, а так само ділових, особистісно психологічних і моральних якостей людини, що дозволяють йому успішно виконувати трудові функції на певних посадах державної служби. У рамках цієї професії (як роду занять, трудової галузі) існує безліч спеціальностей і спеціалізацій, володіння якими вимагає певного рівня умінь і знань - кваліфікації.

Професія державного службовця - одна з найбільш соціально важливих, найскладніших, що вимагає на підготовку великих витрат часу і коштів, а від людини не тільки службово-професійних якостей, а й моральних.

Успішне забезпечення державної служби висококваліфікованими кадрами вимагає нового підходу до проблеми їх підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Досвід кар'єрного просування персоналу в системі державної служби в більшості країн показує, що головним критерієм підвищення по службі є професійна кваліфікація, результати її практичної реалізації і стаж роботи.

Мета цієї глави - докладно розглянути кар'єрний процес - від вибору кар'єри до стадії її завершення


1 Вибір кар'єри.

Можливо найбільш важливе рішення, яке приймає людина у житті, - це вибір кар'єри.

Джон Голланд запропонував і досліджував теорію вибору кар'єри. Він вважає, що цей вибір є вираження особистості. Також він вважає, що досягнення людини в тому чи іншому вигляді кар'єри залежать від відповідності між його особистістю і обстановкою роботи.

Голланд вважає, що кожна людина в певній мірі відноситься до одного з 6 типів особистості:
1. Реалістичний - ця людина, що віддає перевагу діяльність, пов'язану з маніпуляціями інструментів і механізмів - машиніст;
2. Дослідний - така людина вважає за краще бути аналітиком, допитливим, методичним і точним;
3. артистичний - це людина експресивний, нонконформістського налаштований, оригінальний, внутрішньо зосереджений;

4. Соціальний-ця людина любить працювати разом і допомагаючи іншим, цілеспрямовано уникає систематичної діяльності, включаючи механічну-шкільний консультант;
5. Предпрінімательскій-людина любить діяльність, що дозволяє йому впливати на інших для досягнення цілей - адвокат;
6. Конвенціональний-любить систематичне маніпулювання даними, записами, репродукування матеріалів - бухгалтер [6].

Незважаючи на те, що відповідно до цієї концепції один з типів завжди домінує, людина може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів.

Альтернативою концепції Голланда може вважатися типологія, запропонована Е.А. Клімовим [7]. У ній всі види діяльності розділені з предметів праці:

Тип П - «людина - природа» , якщо головний, ведучий предмет праці - рослини, тварини, мікроорганізми.

Тип Т - «людина - техніка» , якщо ведучий предмет праці - технічні системи, речові об'єкти, матеріали, види енергії.

Тип Ч - «людина - людина» , якщо основний предмет праці - люди, групи, колективи, спільності людей.

Тип З - «людина - знак» , якщо головний предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні або штучні мови.

Тип Х - «людина - художній образ» - коли ключовий предмет праці
- художні образи, умови їх побудови.

Накладаючи дві представлені типології на структуру управління кар'єрою державних службовців можна зробити висновок, що при відборі кадрів у систему державної служби необхідно в першу чергу орієнтуватися на претендентів, тяжіють до соціального / підприємницькому типу особистості (за Дж. Голландія) і до «типу
Ч» (за Є. Климову).


2 Планування кар'єри

Планування кар'єри полягає у визначенні цілей розвитку кар'єри та шляхів, що ведуть до їх досягнення. Шляхи реалізації цілей розвитку являють собою послідовність посад, на яких необхідно попрацювати, перш ніж зайняти цільову посаду, а так же набір засобів, необхідних для набуття потрібної кваліфікації - курсів з професійного навчання, стажувань і т.д.

Це зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами розвитку, що виражається в зіставленні програми професійного і посадового зростання.

З метою оптимізації системи управління кожен державний службовець повинен бути включений в схему кар'єрного просування. Ця схема може бути складена на найближчі 3-5 років з моменту призначення на посаду.


3 Розвиток кар'єри.

Розвитком кар'єри називаються ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану.

Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від органу влади додаткових зусиль, що включають:
1. Представлення співробітнику можливості професійного зростання, забезпечення більш високого рівня його життя;
1. Більш чітке визначення особистих професійних перспектив співробітника;
1. можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;
1. підвищення конкурентоспроможності співробітника на ринку праці.

Основну відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри несе службовець. Керівник органу влади і управління виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє процесом організації всієї діяльності трудового колективу. Відділ кадрів, служби управління персоналом відіграють роль консультантів і організаторів процесу розвитку кар'єри співробітників. Вони прагнуть вирішити два основні завдання:
1. Сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри;
1. надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.

4 План розвитку кар'єри.

Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри.

План кар'єри - документ, в якому представлений варіант професійного розвитку та посадового переміщення державного службовця в організації. План звичайно включає в себе етапи професійного розвитку держслужбовця і найменування посад, на яких можуть бути проведені стажування і тимчасове виконання посади, а також призначення і необхідні для цього заходи з його професійному розвитку [8].

Співробітник повинен визначити свої професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посаду, яку він хотів би зайняти. При цьому необхідно зіставити можливості службовця та його вимоги до цікавлять посадам і визначити, чи є даний план розвитку кар'єри реалістичним. На даному етапі співробітнику необхідна наступна допомогу.
1. Консультування;
1. спеціальне тестування для визначення сильних і слабких сторін співробітника, їх потенційних інтелектуальних можливостей.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить, в першу чергу, від самого працівника. Необхідно суворо виконувати весь набір засобів, що забезпечують успішну реалізацію плану:
. найважливішою передумовою службового просування є успішне виконання посадових обов'язків; випадки підвищення не справляються зі своїми обов'язками співробітників вкрай рідкісні;
. співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати знову придбані навички, знання, зрілість;
. реалізація плану розвитку кар'єри у величезній мірі залежить від ефективного партнерства з керівником, так як саме він оцінює роботу співробітника в займаної посади і його потенціал, приймає рішення про просування і має ресурсами, необхідними для розвитку державного службовця;
. для успішного просування співробітника організація повинна знати про його досягнення і можливості. Це робиться за допомогою виступів, доповідей, звітів і т.д. [9]

План кар'єри може бути короткостроковим, середньостроковим і довгостроковим.

При плануванні кар'єри важливо враховувати терміни, або стадії перебування на посаді.

План кар'єри складається з урахуванням того, що оптимальний час знаходження фахівця на посаді може знаходитися в межах 4-5 років. За цей термін людина проходить кілька стадій, що ілюструє Додаток 1.

Після закінчення цього терміну у людини може знизитися інтерес до свого професійного розвитку, що веде до зниження трудової віддачі.


5 Самоврядування кар'єрою.

Важливу роль в управлінні кар'єрою грає самоорганізація службовця.

Для успішного розвитку кар'єри важлива не тільки успішна робота органів управління, а й особиста ініціатива працівника. Знання свого інтересу, своїх здібностей і можливостей - вихідна позиція у службовій кар'єрі. Її зміцнення вимагає отримання відповідей на декілька основоположних питань:
. Як організувати свої ресурси?
. Як їх інвестувати, щоб вони принесли найбільшу організаційну прибуток і розвивали службове просування?
. Які механізми і коли використовувати, щоб забезпечити стійке просування?

У цих питаннях міститься суть кар'єрної орієнтації.

На жаль рівень самоврядування кар'єрою у сучасних російських державних службовців залишає бажати кращого. На підтвердження цього наведу приклад дослідження кар'єрних процесів у державній службі у вересні-жовтні 1996 року [10].

У ході дослідження були опитані 740 держслужбовців у восьми регіонах країни і семи федеральних державних органах. Результати показали невизначеність у відповідях службовців на багато питань про їх кар'єрі. Так, кожен третій зміг відповісти на питання «хотіли б Ви піднятися на більш високу посадову щабель?» . Стільки ж не змогли визначити, чи досягли вони своєї мети в кар'єрі. 57% опитаних не знають думки своїх керівників про можливість їх службового просування. Ці дані вказують на те, що кар'єрні цілі значної частини службовців не визначені і, отже, їх успішність в кар'єрі можна поставити під сумнів. Ще один результат змушує задуматися: кожен п'ятий респондент визнає, що службова кар'єра його не цікавить, тобто кар'єрної мети вони перед собою взагалі не ставлять.

Заслуговують інтересу відповіді на питання «чим ви керувалися, вступаючи на державну службу?» . Майже 50% відзначили бажання мати гарантію постійної роботи,

Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар