Реферати » Реферати з управління » Управління кар'єрою держслужбовця

Управління кар'єрою держслужбовця

. після закінчення СЗАГС - повна впевненість у підвищенні на посаді і, як наслідок, в заробітній платі.

. мета на найближчий час - отримати досвід управлінської роботи; після наступного підвищення - перехід на роботу до Ради Європи.

Більшість опитаних держслужбовців вважають свою нинішню роботу лише стартовим майданчиком. Причиною цього називається низька заробітна плата.

Ще один результат - більшість опитаних ставить за мету розвиток спочатку посадовий, а потім професійної кар'єри, пояснюючи це тим, що кваліфікація приходить з досвідом.

Даною групі опитуваних було запропоновано оцінити відповіді першої групи. Оцінки виявилися досить скептичними:

. група висловила незгоду з приводу повної корумпованості органів державної служби та порахувала її навіть образливою для себе;

. було відзначено, що старт з досить високої посади, як правило, не сприяє успішному розвитку кар'єри. Причиною цього є нестача досвіду застосування знань. Успішна робота в державній службі можлива лише при поступовому підвищенні по службі;

. для розвитку службової кар'єри необхідні кар'єрний план і самовизначення. Т.к. в органах державної служби приділяється мало уваги обговоренню із співробітником його перспектив, всю відповідальність за свій розвиток службовець повинен взяти на себе і якомога чіткіше визначити свої кар'єрні цілі і свій кар'єрний план.

У ході обговорення відповідей студенти поділилися своїми думками про проблеми, з якими вони стикаються на службі, про відсутність стимулу для розвитку кар'єри в органах державної служби і як наслідок цього - слабкий приплив нових фахівців на державну службу і постійний витік кадрів. Проблема в тому, що молоді фахівці, виходячи найчастіше з помилкових думок, в яких є лише частка істини, шукають більш високооплачувану і, на їх погляд, більш престижну і перспективну роботу, наприклад в комерційних структурах. Внаслідок цього в органи державної служби іноді потрапляють працівники, не здатні до державної служби, що не володіють такими якостями, як ініціативність, вміння приймати рішення, що приймають пасивну участь у розвитку своєї кар'єри. Наслідком цього стає порушення в русі кадрів всередині організації, блокується приплив молодих спеціалістів, тому що посади, на які їх могли б прийняти, зайняті.

На мій погляд, при прийомі на державну службу необхідно приділяти велику увагу не тільки оцінкою професійних навичок, а й з'ясування причин вибору роботи у сфері державної служби, серйозності намірів майбутнього службовця працювати в органах державної служби; цікавитися, яку посаду він хотів би зайняти. Якщо претендент дає розпливчасті відповіді, чи не чітко уявляє свої кар'єрні цілі і майбутню роботу, це говорить про недостатню визначеність у виборі роботи, можливо про недостатню кваліфікованості працівника або просто про нерішучість, про боязнь розповісти про бажання зайняти ту чи іншу посаду, очевидно що у такого людини присутній впевненість у тому, що органи державної служби корумповані.

До органів державної служби, з моєї точки зору, повинні відбиратися тільки кращі фахівці, які підходять для цієї роботи. Їм необхідно надати всі можливості для посадового і професійного розвитку.
Кваліфіковані службовці не повинні боятися звільнень, повинні бути впевнені, що при успішному виконанні обов'язків, при постійному удосконаленні навичок роботи доб'ються виконання кар'єрних цілей.
Росії, на мій погляд було б корисно перейняти досвід деяких зарубіжних країн (наприклад досвід Японії - див. Гл.3.3).

ВИСНОВОК.

У висновку хотілося б навести ряд висновків, зроблених у процесі роботи, а також можливі напрямки вирішення виникаючих в управлінні кар'єрою державних службовців проблем.

1. Протягом останнього десятиліття в Росії формується чітка система державної служби. З'являються нові нормативні акти, що регламентують різні сфери діяльності державного апарату.

Не залишаються осторонь і кар'єрні процеси.
2. У Росії створена система, що дозволяє як державним органам, так і самому держслужбовцю скласти план розвитку кар'єри, врахувати можливі перспективи, намітити шляхи для досягнення поставлених цілей. Ця система в включає в себе нормативно-правову базу, освітні установи і т.д.
3. Однак, виявляється і ряд недоліків. Головний - розбіжність теоретичних основ планування кар'єри з реальністю. Слабо розвинена система стимулювання праці державних службовців (особливо це стосується нижньої ланки). Держава не може забезпечити престиж державної служби, які не досить повно висвітлює її перспективи.

Наслідком цього є відтік професіоналів з органів державної служби і вкрай малий приплив нових сил. В результаті - спостерігається зниження професійного рівня працівників державного апарату.
4. Необхідно, щоб обумовлена ??в нормативно-правових актах система управління кар'єрою, втілювалася в життя на місцях. Особливо це має торкнуться процедури відбору кадрів. Вкрай важливо, щоб у систему державної служби потрапляли люди, зацікавлені в просуванні по службі, у розвитку власної кар'єри.
5. На жаль, найчастіше спостерігаються випадки корупції в органах державної служби, використання службового становища в особистих інтересах, що також заважає службового просування по-справжньому гідних претендентів на ті чи інші посади.
6. І, нарешті, головний на мій погляд висновок:

Службова кар'єра - рушійна сила апарату державної служби. І для того, щоб цей апарат працював, кожен повинен зайняти в ньому чітке місце, визначити напрямок свого руху, позначити точки взаємодії з системою. Відповідальність за це лежить як на державних органах в цілому, так і на кожному службовця зокрема.

ДОДАТКИ


1 ДОДАТОК 1

2 Додаток 2


| 1. Пол | 2. Вік | 3. Курс |
| 3. Посада на даний | |
| час | |
| 4. Ваш кар'єрний план на | |
| найближчі 5 років. | |
| 5. Який тип кар'єри Вам | |
| найбільш цікавий - | |
| посадової чи | |
| професійний? | |
| 6. Чи хочете Ви поступити на | |
| державну службу? | |
| Чому? | |
| 7. Чи може державна | |
| служба стати для Вас стартовою | |
| майданчиком? Чому? | |
| 8. Чи згодні Ви почати свою | |
| кар'єру з нижчих посад? | |
| Якщо ні, скажіть, чи вистачить | |
| вашої кваліфікації для заняття | |
| високої посади? | |

Список використаних джерел.

1. Службова кар'єра // Колектив авторів. М.: «РАГС-ЕКОНОМІКА» , 1998 р.
2. Державна служба: теорія і організація / / Кол. авторів - М.: изд-во

РАГС, 1998.
3. Управління персоналом: навчально-методичний посібник. - СПб .: СЗАГС, 1996 г.
4. Иванцевич Дж, Лобанов А. Людські ресурси управління. - М .:

«Дело» , 1993.
5. Климов Е.А. Психологія професіонала. - М., 1996.
6. Загальна декларація прав людини. М., 1993.
7. Декларація прав і свобод людини і громадянина. М., 1993.
8. Конституція РФ. М., 1995.
9. Федеральний закон «Про основи Державної служби РФ
10. Державне управління та державна служба за кордоном / / Курс лекцій. М .: Вид. СЗАГС, 1998
11. В. Чиркин Конституційне право зарубіжних країн. М.: «ЮРИСТ» , 1997.
12. Ю. Тихомиров Курс адміністративного права та процесу. М .: 1998
13. Шекшня С.В. Планування персоналу і прийом на роботу. М: 1997 г.
14. Баглай М.В. Конституційне право Російської Федерації. М.: «НОРМА» ,

1998
15. Управління Персоналом. №№ 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99
16. Проблеми теорії та практики управління №6.96
17. ЕКО №1.96
18. Кадри №6.98
19. Збірник Влада і управління №3.97
20. Держава і право №№ 2.98, 10.98
21. Питання економіки №1.99 // Мільнер Б. Уроки бюрократичної системи управління » .
-----------------------
[1] Службова кар'єра / / Колектив авторів . М .: «ЕКОНОМІКА» , 1998 г., сс. 54-
55
[2] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА» , 1998 г., сс. 17 -
18
[3] Службова кар'єра / / Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА» , 1998 г., сс. 55 -
56
[4] Службова кар'єра / / Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА» , 1998 г., сс. 56 -
57
[5] Службова кар'єра / / Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА» , 1998 г., сс.21-
23
[6] Иванцевич Дж., Лобанов А. Людські ресурси управління. - М .:
«Дело» , 1993. сс. 224-227
[7] Климов Е.А. Психологія професіонала. - М., 1996
[8] Службова кар'єра / / Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА» , 1998 г., сс. 264 -
265
[9] Кол. авторів. Державна служба: теорія і організація. - М.: изд-во РАГС, 1998, сс. 553-554.
[10] Під ред. Є.В. Охотського. Службова кар'єра. - М.: «Економіка» , 1998, сс. 201-202
[11] Службова кар'єра / / Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА» , 1998 г., сс.
235-247
[12] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА» , 1998 г., сс.
247-248.
[13] Загальна декларація прав людини. М., 1993. С.11
[14] Декларація прав і свобод людини і громадянина. М., 1993. С. 22-23
[15] Конституція РФ. М., 1995. Ст. 32, п. 1, 2, 4, 5.
[16] Службова кар'єра / / Колектив авторів. М.: «ЕКОНОМІКА» , 1998 р., с.
189.
[17] Державне управління та державна служба за кордоном // Курс лекцій. М .: Вид. СЗАГС, 1998
В. Чиркин Конституційне право зарубіжних країн. М.: «ЮРИСТ» , 1997.
[18] Ю. Тихомиров Курс адміністративного права та процесу. М.: 1998
Службова кар'єра / / Колектив авторів. М.: «ЕКОНОМІКА» , 1998.
[19] Службова кар'єра / / Колектив авторів. М.: «ЕКОНОМІКА» , 1998, сс.158-
159.


-----------------------

ПІВНІЧНО-ЗАХІДНА АКАДЕМІЯ гоударственно СЛУЖБИ

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

Управління кар'єрою ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ

Виконавець
«___» ___________1999 р.

Науковий керівник
«___» ___________1999 р.

Санкт-Петербург

1999

Адаптація

Приріст трудової віддачі

Стадія «нульового» приросту

Трудова віддача

Адаптація

Стагнація

Деградація

Час

4-5 років

Рис. 1. Стадії перебування на посаді


Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар