Реферати » Реферати з управління » Поточні питання планування кадрової роботи

Поточні питання планування кадрової роботи

МОСКОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІНЖЕНЕРНОЇ ЕКОЛОГІЇ

Кафедра менеджменту

Курсова робота з дисципліни «Управління персоналом»

Студент: Шершакова Т.Є. гр. Е-42

Викладач: Єсіна Е.А.

М О С К В А - 2 0 0 1

Зміст курсової роботи:

I. Реферат на тему: «Поточні питання планування кадрової роботи »
Введення ........................................................................... 3
1. Зміст кадрового планування .................................... 3
2. Поточні плани по роботі з персоналом ................................. 6
3. Нормування і облік чисельності персоналу ......................... 9
4. Підвищення якості трудового життя ........................ ........... 9
5. Удосконалення організації праці ................................ 10
6. Визначення потреби в персоналі ...... ........................... 11
7. Планування кар'єри .................................................... 14
Висновок ....................................................................... 15
Список використаної літератури ........................ ...............

Введення

Для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг управління людьми має важливе значення. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів. Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми.

Зміст кадрового планування

Під кадровим плануванням розуміється процес підготовки прогнозів, програм і планів кадрового забезпечення виробничої фірми, необхідної чисельності, кваліфікації та ефективності.

Кадрове планування повинно дати відповідь на наступні питання:

- Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

- Яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без соціального збитку?

- Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

- Яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримувати знання відповідно до вимог виробництва?

- Яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування здійснюється в кілька етапів. На першому з них, що отримав назву інформаційного, проводиться збір статистичних даних та іншої необхідної інформації, її обробка і аналіз кадрової ситуації, а також варіантів її розвитку в перспективі. Другий етап розробки проектів кадрового плану включає розробку і проведення досліджень альтернативних варіантів кадрового плану та їх впливу на досягнення кадрово-економічних цілей. Третій, заключний етап полягає в утвердженні одного з підготовлених варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації роботи служби управління персоналом.

Кількісні та якісні показники плану встановлюються в суворій відповідності з організаційною структурою фірми і чисельністю її штату.

Ядром всієї системи кадрового планування є визначення потреби в персоналі. Розрахунок потреби в чисельності персоналу фірми здійснюється по двох важливих напрямках:

1) визначення загальної потреби;

2) визначення додаткової потреби в кадрах.

При визначенні загальної (повної) потреби в кадрах використовуються три взаємно доповнюють один одного методу:

1) штатно-номенклатурний метод, сутність якого полягає в порівнянні штатної чисельності працівників фірми зі штатною чисельністю іншої фірми, що випускає той же обсяг робіт у тій же сфері діяльності, але з меншою чисельністю штатного складу;

2) розрахунково-балансовий метод, заснований на реалізації принципів рівності між ресурсної та розподільної частинами трудових балансів;

3) аналітично-дослідницький метод, що полягає у вивченні та аналізі виконуваних робіт, або при проведенні спостережень, або точному вимірі обсягу інформації.

На додаткову потребу у фахівцях впливають такі три чинники: а) розвиток фірми; б) потреба в заміні практиків; в) можливе вибуття працівників, які займали посади спеціалістів і керівників.

На основі цих даних складається штатний розклад. Воно містить кількість посад по підрозділах і групах спеціальностей, визначених за нормативами обслуговування, часу, трудомісткості та ін

Одним з найважливіших завдань кадрового планування є визначення величини витрат, необхідних для забезпечення фірми кваліфікованою робочою силою. У загальну величину витрат, пов'язаних з витратами на персонал входять основні і додаткові витрати.

Регулювання витрат на утримання персоналу здійснюється через:

1) існуючі витрати:
. визначення максимального числа робітників;
. припинення прийому на роботу;
. активне скорочення персоналу;

2) робочі виплати:
. заморожування виплат понад тарифів;
. перерахунок підвищення тарифів на позатарифні виплати;
. коректування внутрішніх фондів соціального забезпечення;

3) аналіз загальних витрат;

4) підвищення ефективності:
. однакові результати з меншим персоналом;
. кращі результати, отримані з тим же персоналом.

Для визначення необхідної кількості керівників існують усереднені норми керованості. Американська Рада Національної промислової конференції пропонує наступний перелік факторів, які повинні бути враховані при визначенні кількості підлеглих:

- рівень компетентності керівника і підлеглих;

- Інтенсивність взаємодії між групами та окремими підлеглими;

- Обсяг робіт неуправленческого характеру у керівника і потреба в контактах за межами підрозділу;

- Подібності або відмінності в змісті праці підлеглих (при однаковій роботі допустима кількість підлеглих більше);

- Широта нової проблематики в підрозділі;

- Рівень стандартизації і уніфікації управлінських і виробничих процедур в організації;

- Ступінь фізичних відмінностей у діяльності.

Поточні плани по роботі з персоналом

Оперативний план роботи з персоналом

| Визначення | Систематичне | Конкретні заходи | Прийом на |
| пот-ребности в | наб-людний за | по залученню | роботу |
| робочій силі за | ринком праці | робо-чий сили | |
| рахунок | | | |
| робіт-ників | | | |
| підприємства | | | |
| Вивільнення | Постійні | Напрямок | Вивчення |
| за рахунок | контракти | заявок на | письмових |
| змін | (незалежно від | необхідну | заяв про |
| структурного, | актуаль-ної | ра-бочую силу в | прийомі на |
| тех-нологічних | потреби) с: | госу-дарчі | ра-боту і |
| го, | а) | органи | попере-ріте |
| ор-нізаційної | державними | управління | льний |
| го, | органами | працею і навчальні | від-бор |
| со-ціального | управління | закладу | Собеседова-|
| характе-ра, а | (інформування | Вивчення | ня при |
| також | пос-Редник про | об'яв-ний про | прие-ме на |
| вироб-вальних | своєму підприємстві) | пошуку роботи, | роботу |
| их мощ-ностей | | публікація | Прийом на |
| Переміщення з | б) школами, | собст-ських | ра-боту з |
| метою | профес-сійної-т | оголошень, | випро-тель |
| внутріза-Водскую | ехніческі-ми | вивчення преси | вим сро-ком |
| го обміну | училищами, | залежно від | |
| досвідом | средни-ми | цілей і регіону | |
| Призначення | спеціальними | Підключення | |
| моло-дих | навч-ними | спеці-алістов по | |
| фахівців на | закладами, | кадровим | |
| більш | вищими навчальними | питань | |
| відпові-ються | за-веденням, | | |
| посади | універси-тетамі | | |
| | (інформірова-ня про | | |
| | своєму | | |
| | перед-прийнятті) | | |

Планування та аналіз показників з праці

В умовах ринкової економіки планування та аналіз показників з праці має особливо важливе значення. Саме цими способами можна виявити шляхи скорочення витрат праці на випуск продукції, а також найбільші резерви для підвищення ефективності та конкурентоспроможності організації.

При плануванні та аналізі показників з праці розглядаються: трудомісткість і продуктивності праці, характер впливу різних факторів виробництва на зростання продуктивності праці, на зміни в чисельності та структурі персоналу, ефективність використання фонду робочого часу, змінюваність і плинність кадрів, формування і витрачання фонду заробітної плати, співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.

Складання та аналіз балансу робочого часу

Для визначення потреби в персоналі необхідно врахувати такий сумарний показник, як фонд робочого часу, тобто сукупне плановане або фактичний час роботи одного робітника протягом року, кварталу, місяця (вимірюється в годинах (людино-годинах) або днях (людино-днях)). При цьому розрізняють календарний, номінальний і корисні фонд часу. Календарний фонд робочого часу - це число календарних днів планованого або звітного періоду. Номінальний фонд робочого часу - це календарний фонд робочого часу за вирахуванням вихідних і святкових днів за той же період. Корисний фонд робочого часу визначається шляхом вирахування з номінального фонду робочого часу кількості неявок на роботу в днях в тому ж періоді. Ці показники визначаються на основі балансу робочого часу одного робітника.

Розробка балансу робочого часу одного робітника важлива також для аналізу структури фонду робочого часу, виявлення резервів більш ефективного його використання в результаті скорочення простоїв, втрат часу як в цілому по підприємству, так і по окремих категоріях персоналу.

Визначення заробітної плати і пільг

Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів або трудових ресурсів. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки крім самої зарплати в неї часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.

Крім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Звичайно, такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, страхування здоров'я і життя, а також пенсійне забезпечення, є складовою частиною будь-якої постійної роботи.
До інших видів пільг належать субсидовані підприємством столові і кафетерії, позички зі зниженою процентною

Сторінки: 1 2 3