Головна
Реферати » Реферати з управління » Положітелние людські відносини в просвітніх організаціях: мотивація та управління

Положітелние людські відносини в просвітніх організаціях: мотивація та управління

шяуляйськом УНІВЕРСИТЕТ

едукологіческіе факультет

Магістра II курсу

едукологіческіе

програми навчання

РЕФЕРАТ

Навчальний предмет: Якісні та кількісні методи в діагностиці управління просвітою.

Керівник роботи:

Шяуляй, 2001

ЗМІСТ

1. Введення. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . .

2. Мотивація. . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .

2. 1. Визначення і суть мотивації. . . . . . . . . . . .
. . . . .

2. 2. Основні джерела мотивації. . . . . . . . . . . .
. . . .

2. 3. Огляд теорій мотивацій. . . . . . . . . . . . . .
. . . . . .

2. 4. Методи мотивації і фактори, що визначають їх вибір. .

2. 5. Фактори, що впливають на задоволеність роботою і мотивацію. .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . .

3. Управління. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .

3. 1. Визначення та суть управління. . . . . . . . . . . .
. . . .

3. 2. Обов'язкові здібності керівника. . . . . . . . .
. .

3. 3. Основні функції управління. . . . . . . . . . . .
. . . .

3. 4. Управління як процес впливу. . . . . . . . . .
. . .

3. 5. Риси та цінності ефективного керівника. . . . . . . .

4. Висновок. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .

5. Література. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .

6. Додатки. . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .

3
4
4
6
7
11

12
14
14
14
16
18
19
21
22
23

1. ВСТУП

Чому люди працюють? Чому одні люди роблять легку роботу і залишаються незадоволені, а інші роблять важку роботу із задоволенням? Що потрібно зробити для того, щоб люди працювали краще і продуктивніше? Як зробити роботу більш захоплюючі? Що викликає бажання працювати? Ці та багато інших питань виникають тоді, коли відбувається управління персоналом.

У нашій країні приділялася і приділяється дуже мало уваги даній проблемі, незважаючи на всю її складність і нерозробленість. Протягом десятиліть в економіці панував технократичний підхід до господарювання на рівні підприємств, коли на перше місце ставили технологію, виробничі плани, бюджети, адміністративні розпорядження, а роль працівників відсувалася на другий план. В цілому, це призвело до звуження трудової мотивації і до відчуженості працівників, до падіння зацікавленості у праці і низької продуктивності. Тому не дивно, що за даними порівняльного дослідження, роботу вважають головною справою життя в США 50% населення, у Швеції - 45%, у ФРН - 25%, а в межах колишнього СРСР - всього лише 10% (В.В. Травін, В . А Дятлов.1995, с.
251).

Події, що сталися в останні роки зміни відносин власності, економічна криза в країні, соціальна невпевненість, лише посилило проблему трудової мотивації. Тому підприємствам і організаціям доводиться йти методом проб і помилок, самостійно намацуючи найбільш підходящий і дієві методи організації та заохочення праці.

Організації просвіти, такі ж організації зі своїми труднощами і проблемами. У них також гостро стоїть питання про розвиток людських відносин всередині організації. Однак процес управління відбувається тут ще складніше. Тут управління - передача повноважень членам суспільства, узгодження відносин, творчість і залучення суспільство в процес управління. Шкільна громадськість складніше, ніж організація, тому що тут багато ірраціональності, неформальності, багатоплановості людських відносин. (R. Dobranskien?, 1996, с.18).

Цілю керівників має стати створення позитивних відносин у керованої ними організації, для яких важливі три компоненти: управління, мотивація та спілкування. Вони не роздільні і часто стикаються в прямій діяльності. Це три основні навички, які слід розвивати, для досягнення основних цілей і завдань організації, і продовженні ефективної її діяльності. (V. Bar? Auskien?, B. Janulevi? Iut?, 1999, с. 78).

Тому в даній роботі ми розглянемо названі вище три компоненти людських відносин, визначимо, що таке мотивація і управління, з'ясуємо їх основні методи і функції, вкажемо джерела цих двох взаємопов'язаних процесів.

У додатку висунемо результати опитування, метою якого було виявити мотивацію і задоволеність роботою, з теорії Ф. Герцберга.

2. МОТИВАЦІЯ

Кожна людина в певному відношенні схожий на інших, на деяких і ні на кого іншого.

Клакхон

2. 1. Визначення та суть мотивації

Визначимо термін «мотивація» наступним чином:

Мотивація (лат. motivatio) - динамічна система, взаємодіючих між собою внутрішніх факторів

(мотиваторів), що викликають і направляючих орієнтоване на досягнення мети поведінку людини або тварини. Під внутрішніми факторами будемо розуміти потреби, бажання, прагнення, очікування, сприйняття, ціннісні установки та інші психологічні компоненти особистості.

(Дьяченко М. І., Кандибовіч Л. А., 1998, с. 143)

У вузькому сенсі слова, мотивовану діяльність можна визначити як вільні, обумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів, а мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби
(отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи.

Загальновизнано і поширене, навіть серед широких кіл економістів, дещо інше визначення мотивації, яке наприклад виклали у своїй книзі автори «Основ менеджменту» : «Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації » , яке з нашої точки зору не зовсім коректно, тому що ми вважаємо, що мотивація - це прагнення, спонукання, внутрішні психічні процеси, а в даному визначенні ясно сказано, що мотивація є зовнішній вплив на людину (що в певному сенсі схоже з поняттям стимулювання, про що буде сказано нижче). (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. 1994, с.
165).

Зовні суб'єкт управління може впливати на працівника або примушуючи його силою, або надаючи якісь блага. У зв'язку з цим в психології розрізняють мотивацію двох видів: позитивну і негативну.

Позитивна мотивація - це прагнення домогтися успіху у своїй діяльності. Вона зазвичай передбачає прояв свідомої активності і пов'язана певним чином з проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, схвалення тих, з ким трудиться дана людина.

До негативної мотивації відноситься все те, що пов'язано з застосуванням осуду, несхвалення, що тягне за собою, як правило, покарання не тільки в матеріальному, а й у психологічному сенсі слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Боязнь покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів.

А наслідком цього є небажання трудитися в цій галузі діяльності.

Відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує його дію. Така психологічна закономірність. В результаті люди звикають до негативного впливу покарання і, зрештою, перестають реагувати на нього подібно до того, як дитина звикає до побоїв,

Парадоксально, але факт, що подібна дія робить і винагорода. Якщо людина весь час отримує, наприклад, матеріальну нагороду, то з часом воно втрачає свою мотиваційну навантаження, тобто перестає діяти. Вчені-психологи довели, що тривало діюча негативна мотивація шкідливим чином відбивається не тільки на результатах праці, але і на самій особистості працівника. (М.-А. Робер, Ф. Тільман, 1988, с.
87).

Мотив - причина діяльності, пов'язана із задоволенням об'єктивних потреб.

Потреби - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії.

Первинні потреби закладені генетично (потреба в їжі, сні тощо), а вторинні - психологічні потреби, виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей. Потреби служать мотивом до дії.

Людина не буде трудитися, якщо у нього немає потреби (мотиву) в отриманні наданого блага. Наприклад, якщо ви хочете змусити працювати представників

Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7