Головна
Реферати » Реферати з управління » Мотивація в управлінні

Мотивація в управлінні

ЮЖНО-Уральського державного університету

Міжнародний факультет

Кафедра міжнародного менеджменту

МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛІННІ

Предмет:

«Організаційна поведінка»

ЧЕЛЯБИНСК

2002
ЗМІСТ

Введення 3

Етапи розвитку систем мотивації 5

Відмінні особливості систем мотивацій підприємств
Росії від підприємств інших країн 7

Мотиваційні моделі зарубіжних країн, їх сутність і зміст 9

Мотиваційні чинники, які найбільшою мірою впливають на поведінку працівника в процесі трудової діяльності 11

Переваги та недоліки діючих мотиваційних моделей в управлінні 15

Застосування мотиваційних моделей 18

Взаємозв'язок атестації та мотивації працівників 23

Модель мотивації за результатами 25

Висновок 26

Література 27
Введення

Проблеми мотивації працівників підприємств будь-яких форм власності, завжди були і залишаються донині найбільш актуальними незалежно від суспільно-політичного ладу, який функціонує в окремо взятій країні і всього світового співтовариства в цілому, так як від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників, але і кінцеві результати підприємств у їх багатогранній соціально-економічної діяльності і, особливо, в галузі впровадження у виробництво інноваційних процесів, заходів науково-технічного прогресу.

Актуальність проблем мотивації не заперечується ні наукою, ні практикою, так як від чіткої розробки ефективної системи мотивації залежить не тільки підвищення соціальної та творчої активності конкретного працівника (менеджера, робітника), але і кінцеві результати діяльності підприємств різних організаційно-правових форм власності, виробничої та невиробничої сфер діяльності.

Кожна окремо модель мотивації істотно відрізняється від інших не тільки за формою, а й за змістом. І це можна вважати цілком закономірним явищем, так як, по суті, не може бути якоїсь єдиної мотиваційної моделі, яка могла б успішно застосовуватися без урахування специфіки розвитку кожного підприємства, а тим більше окремої держави в цілому.

Разом з тим як у період до переходу України до ринкових відносин, так і в даний час, проблема мотивації залишається найактуальнішою і, на жаль, самої невирішеною в практичному плані проблемою. Вирішення цієї проблеми залежить як від об'єктивних, так і від суб'єктивних факторів, до числа яких по праву можна віднести:

. по-перше, за останні 10 років різко загострилася проблема кадрового потенціалу менеджерів-професіоналів, здатних успішно управляти людьми і економікою не тільки в екстремальних, а й нормальних ринкових умовах, так як менеджери були і залишаються основними носіями нових ідей, розробок та їх впровадження в управління соціально-економічними процесами;

. по-друге, під впливом виключно суб'єктивних умов значно знизилася ефективність діяльності працівників управлінської праці, їх соціальна та творча активність під впливом неефективної системи мотивації та інших факторів

(політичних, економіко-правових, організаційно-технологічних та ін);

. по-третє, зниження ефективності працівників управлінської праці і управління в цілому відбувалося і відбувається в даний час під впливом недооцінки їх ролі з боку державних органів управління (уряд, регіональні органи управління) і особливо управлінців державного та оборонного сектора економіки;

. по-четверте, наявність невирішених проблем перерахованих вище, які були породжені помилками в кадровій політиці, ідеологізацією при підготовці та перепідготовці кадрів, засиллям в структурах управління працівників партноменклатури, що не мають відповідної професійної підготовки в області організації виробництва, управління, економіки і науки, сприяло раціональному використання резервів працівників управлінської праці.

Управління людськими ресурсами було і залишається в будь-якій державі найбільш актуальною проблемою, зрівнятися з якою не може ніяка інша проблема, так як правильним вирішенням проблеми управління працею в чому буде визначатися поступальний соціально-економічний розвиток підприємств і держав в цілому. Але успішне використання творчого потенціалу багато в чому визначається і буде визначатися в майбутньому розробкою науково обгрунтованих рекомендацій щодо підвищення ефективності діяльності персоналу, що включають підбір, розстановку кадрів та їх діяльність.

В даний час внаслідок як відсутності чіткої програми виходу з кризи всього народно-господарського комплексу Росії, так і підприємств різних організаційно-правових форм власності, проблема підготовки, перепідготовки, розстановки кадрів, на жаль, недооцінюється, через відсутність конкуренції. При цьому забувається головне, що виходу з кризи якраз і сприятимуть менеджери вищої кваліфікації, що володіють головним - новим мисленням. Вони сприятимуть не тільки вдосконалення управлінням людськими ресурсами, але вкажуть шляхи раціонального використання інших категорій працівників, шляхи розробки принципово нових мотиваційних моделей, що сприяють справедливої ??оплати, розподілу соціальних благ, плануванню соціальної кар'єри.

Розробка і практичне застосування нових мотиваційних систем безпосередньо на самих підприємствах, а не в масштабі країни більшою мірою дозволяють залучати нових висококваліфікованих фахівців, здатних на ділі управляти як малими, так і великими колективами, орієнтуючись переважно при цьому на індивідуальне мотивування відповідно до кількості і якості праці, витраченої індивідом.

Етапи розвитку систем мотивації

Вивчаючи історію менеджменту можна виявити еволюцію систем мотивації з початку XX в. по теперішній час.
Процес еволюції можна розділити на вісім етапів [1]:

. На першому етапі, починаючи з вчення Тейлора, система мотивації вивчає реакцію людини на обов'язкові умови праці та її результати, порівнюючи з ними розміри оплати.

. На другому етапі людина праці пізнається як істота соціальна, групове, здатне нормально існувати тільки в умовах соціального колективу. Праця людини купується, а система стимулювання і розміри оплати праці визначаються роботодавцем.

. На третьому етапі система мотивації в управлінні ставиться в залежність від методів і способів управління. Розміри оплати і результативність праці є похідними від стилю управління, застосовуваного керівником.

. На четвертому етапі система мотивації вивчає вплив позитивних і негативних факторів на результативність праці та величину його оплати.

. На п'ятому етапі формується і здійснюється нова філософія мотивації, суть якої зводиться до розвитку самомотивації як явищу, що випливає з ієрархії потреб людини.

. На шостому етапі апробується нова концепція мотивації, яка вказує працівникові шляху досягнення своїх цілей, виходячи з ієрархії потреб і психологічної теорії мотивації.

. На сьомому етапі система мотивації орієнтується на досягнення групових цілей і завдань на основі делегування повноважень малим колективам. Розміри стимулювання визначаються результативністю роботи цих груп (японський досвід).

. На восьмому етапі в основу системи мотивації закладаються чинники соціальної кар'єри і шляху задоволення особистих потреб.
Принципи управління кадровим потенціалом, які успішно застосовуються в ряді зарубіжних країн (США, Японії, Німеччини):

. глибокі переконання всіх працівників підприємства у спільних етичних цінностях;

. політика повної зайнятості (довічний найм на роботу);

. неухильне збагачення трудової діяльності;

. особисті стимули до трудової діяльності;

. неспеціалізована кар'єра, тобто залучення працівника до однієї або декількох різних видів діяльності протягом всієї кар'єри.

Ефективність застосування конкретної моделі мотивації та управління персоналом, розвиток нових форм організації їх праці, планування соціальної кар'єри, оцінка діяльності, підбір і розстановка кадрів в чому залежать і залежатимуть від фахівців кадрової служби підприємства, які на впродовж тривалого часу виконували функції статистів у прийомі і звільненні працівників, відпрацьовуючи свій посадовий оклад і необхідний робочий час, виконуючи заявки структурних підрозділів.

В даний час такий стиль роботи кадрових служб підприємств виявився неприйнятним і зажадав зовсім нових форм роботи з персоналом, включаючи підбір і розстановку кадрів самих таких служб. Аналіз їх діяльності свідчить про те, що керівниками кадрових служб на підприємствах Росії призначалися, як правило, відставні офіцери, колишні партійні працівники, що не мають відповідної освіти та навичок в управлінні персоналом. Отже, в умовах розвитку ринкових відносин, наявності явної, прихованої та потенційної безробіття, де на ринку праці позначається значну питому вагу випускників вузів і коледжів, потрібні принципово нові підходи до формування цих служб, перегляду їх функціональних обов'язків і нових методів управління, створення свого роду інфраструктури взаємодії серед керівників усіх рівнів управління, планування соціальної кар'єри, які сприятимуть закріпленню висококваліфікованих фахівців.
У фірмах США і Японії успішно застосовуються такі принципи:

. участь у прийнятті рішень на всіх рівнях управління;

. вирощування корпоративної сильної культури;

. максимальне делегування повноважень;

. вироблення нових підходів кадрової політики.

На жаль, окремі вчені - економісти, політологи, соціологи та інші - ефективність систем мотивації намагаються ототожнити з ідеологією і відповідним економічним ладом (соціалізм, комунізм, капіталізм), переконуючи навколишній світ або населення окремо взятої країни в перевазі того або іншого політичного ладу.

Але на ділі будь-яка політична система має право на своє існування, якщо вона відповідає інтересам свого народу, життєвий рівень трудящих даної держави неухильно з року в рік підвищується, задовольняється вся гама соціальних потреб. Якщо взяти, наприклад, мотиваційну систему соціалізму, то вона, на жаль, більшою мірою декларувалася, про що ми вже говорили вище.

Механізм стимулювання покликаний забезпечити інтеграцію інтересів керівників підприємств та його працівників шляхом розробки різноманітних форм матеріального, морального і соціального винагороди. Особливе місце в цих системах повинні зайняти соціально-психологічні методи мотивації і розробляються для цих цілей соціально-психологічні та організаційні програми.

В даний час розроблено і апробується в практичній діяльності велику кількість

Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7