Головна
Реферати » Реферати з управління » Нові тенденції в японській системі управління персоналом

Нові тенденції в японській системі управління персоналом

Реферат.

«Нові тенденції в японській системі управління персоналом.»

Москва 2000.

Зміст

Зміст 2

1. СТАН ЕКОНОМІКИ ЯПОНІЇ НА СЬОГОДНІШНІЙ ДЕНЬ 2

2. НОВА МОДЕЛЬ УПРАВЛІННЯ ПРАЦІ В ЯПОНІЇ 3

3. ОСОБЛИВОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ 8

4. СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ЗУСИЛЬ 10

5. фахової перепідготовки кадрів 13

6. ВИКОРИСТАННЯ ЯПОНСЬКИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ІНШИХ КРАЇНАХ
16

7.Заключеніе 19

8.Спісок ЛІТЕРАТУРИ ... ... 21


1. СТАН ЕКОНОМІКИ ЯПОНІЇ НА
СЬОГОДНІШНІЙ ДЕНЬ

Сьогодні Японія переживає не найкращі часи: показник економічного зростання, ще недавно що становив 10% і більше, завмер на рівні
2%. Це пояснюється тим, що через перенасиченість ринку товарами тривалого користування (автомобілями, телевізорами, холодильниками і т.д.) японської промисловості немає сенсу зараз збільшувати темпи зростання виробництва. Через 2-3 роки, у міру пожвавлення японського ринку, японської індустрії не складе великої праці знову збільшити обороти.

Однак, на думку президента Японського центру продуктивності праці для соціально-економічного розвитку (ЯЦП-СЕР) пана Дзінносукі Міяі, все пояснюється інакше: кілька років тому 5% зростання валового внутрішнього продукту (ВВП) забезпечувався за рахунок приросту трудових ресурсів
(випускників середніх шкіл, коледжів і вищих навчальних закладів) і збільшення продуктивності праці, вдосконалення технологій і т.д.
Співвідношення цих екстенсивних та інтенсивних факторів знаходилися в пропорції
3: 2. В силу демографічних особливостей сьогоднішній приплив трудових ресурсів у народне господарство приблизно нульовий, і тому економіка країни зростає не більше ніж на 2% на рік. При цьому в сукупному світовому валовому продукті їх частка становить більше 10%.

Інтенсивний перехід на новітні технології виробництва, безсумнівно, веде до зміни характеру праці, вимагає негайної заміни застарілих форм організації праці, які не тільки лягають важким фінансовим тягарем на підприємства, але в кінцевому підсумку негативно позначаються на ефективності всього виробництва. Такі методи управління працею стають все більш невигідними навіть для надконкурентному підприємств. Виникає необхідність їх заміни новими, більш сучасними.

Розвиток цього процесу проявляється, зокрема, в що почалася ерозії так званих "трьох божественних дарів", які включають "довічний найм" (сюсін хое), "зарплату за старшинством" (ненко тінгін) і " пофірменние профспілки "(кігебецу родокуміай), що представляють собою триєдину основу традиційної японської моделі управління працею.


2. НОВА МОДЕЛЬ УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ В ЯПОНІЇ


2. 1. ВІД "довічним наймом"
До гнучких форм ЗАЙНЯТОСТІ

Система "довічного найму" означає, що службовець фактично все своє життя працює на одному підприємстві, постійно просуваючись вгору по службових сходах. При цьому незалежно від освіти (середня чи це школа або престижний університет) працівник починає свою кар'єру з нижчої посади і на одному місці більше 2-3 років не затримується. І більше того, за
2-3 роки той же випускник юридичного факультету Токійського університету не зможе розгубити знання, отримані у вузі, якщо буде займатися некваліфікованою, рутинною працею, так як тому що по-перше, молодого юриста поставлять на ту ділянку, де йому не дадуть забути отримані знання, а по-друге, почавши з низів, фахівець має можливість
"помацати" все своїми руками, щось спробує змінити, поліпшити , домогтися визнання колег і начальства, заробити репутацію.

Звільнення з підприємства є дуже суворим покаранням, бо влаштуватися на інше підприємство можна, але за дуже низьку заробітну плату і без будь-яких перспектив просування по службі. Більш того, такий працівник першого піддається ризику бути звільненим у результаті різних економічних криз.

Про поступовий перехід великих японських підприємств до нової моделі управління працею свідчить відмова від традиційної системи
"довічного найму" і заміна її іншими, більш гнучкими формами зайнятості.

Цей процес намітився ще в кінці 70-х - початку 80-х рр. в результаті найглибшого для Японії економічної кризи 1974-1975 років. Система
"довічного найму" ставала все більш невигідною навіть для самих потужних підприємств.

Важливим чинником було помітна зміна так званої
"трудовий філософії", тобто ставлення до праці самих працівників. У багатьох з них, насамперед у молоді, все помітніше пробуджувалось прагнення до самоствердження, особистого успіху, бажання піти зі "свого" підприємства і розпочати власну справу.

Японські і зарубіжні дослідники одностайні в тому, що сучасний етап науково-технічного прогресу, що породив нову техніку і який призвів до зміни характеру праці, робить систему "довічного найму" економічно все більш нерентабельною навіть для надконкурентному підприємств.

Відомий фахівець у галузі менеджменту М.Цуда, наприклад, вважає, що ця система в кінцевому підсумку перестане існувати. Він посилається на спеціальні обстеження, що проводилися в кінці 80-х років однією з провідних підприємницьких організацій Японії - Кейдзайдокай. Згідно з його результатами, отриманих шляхом анкетування керуючих великими підприємствами, 82% опитаних заявили, що "система довічного найму рухається до свого краху".

Однак, як це не парадоксально, політично і самим підприємствам, і державі в цілому ця система вигідна, оскільки "прив'язує" працівника до "своєї" компанії і тим самим забезпечує "загальний мир в промисловості".

Виходячи з цього, деякі вчені вважають, що система "довічного найму" збережеться і в майбутньому, якщо не в її первозданному вигляді, то в тій чи іншій модифікованій формі.

Нові форми найму робочої сили, які поступово витісняють
"довічний найм" можна розділити на дві групи: звичайні, не мають нічого спільного з "довічним наймом" і порівняно нові форми, засновані на абсолютно інших принципах.

Звичайний найм нової робочої сили здійснюється у разі розширення виробництва або поліпшення економічної кон'юнктури. Цей наймання не гарантує знову найманій працівникові постійної роботи на одному підприємстві аж до його виходу на пенсію. Більш того, цей працівник може бути звільнений у будь-який момент і з будь-якого приводу, особливо в періоди економічних труднощів.

Така форма дає можливість підприємству вільно і швидко регулювати як кількісний, так і якісний склад найманого персоналу.

Інший гнучкою формою є повторний або вторинний наймання на нових умовах раніше звільнених працівників. Ця форма існувала і раніше, проте, що удавалися до неї підприємства з "довічним наймом" несли перед звільненими працівниками як моральні, так і матеріальні зобов'язання.
Сьогодні ж такий наймання здійснюється без будь-яких гарантій і зобов'язань з боку підприємства перед повторно найманими працівниками.

Більшість з них наймаються на значно гірших, ніж раніше, умовах, у тому числі і що стосуються заробітної плати. Більше того, кожен з них може бути звільнений у будь-який час.

Це дозволяє підприємству не лише економити значні суми на оплаті робочої сили, а й змушує таких працівників трудитися з ще більшою, ніж раніше, енергією - на знак подяки за те, що їх не забули і знову прийняли на роботу, а також з остраху піддатися черговому звільненню.

До першої зазначеної групи відноситься також набір тимчасових працівників
(тимчасовий найм), наймання на неповний робочий тиждень (наймання частково зайнятих) і так звана "система арбайт", або наймання на короткий період часу на підсобні роботи (головним чином студентів, пенсіонерів). Ці форми найму особливо вигідні підприємствам, оскільки на перераховані категорії трудящих поширюються далеко не всі положення японського трудового законодавства.

До порівняно нових форм найму відноситься також "система обов'язкового набору". Її суть зводиться до наступного: робоча сила набирає не кожним окремим підприємством, а адміністрацією компанії одночасно для всіх підприємств. Через кожні 4-7 років найнятим працівникам надається можливість, а фактично ставиться в обов'язок перейти на інше підприємство даної компанії. Настільки гнучка форма найму вигідна підприємствам, оскільки дозволяє швидко вирішувати питання, пов'язані з найманим персоналом.

Нарешті, до числа порівняно нових форм найму відноситься і так званий "груповий довічний найм". Адміністрація підприємства наймає на роботу не кожного працівника окремо, а відразу цілу групу людей і тому не несе персональної відповідальності перед кожним окремим індивідом. Це нерідко призводить до порушення зобов'язань перед ними.

Отже, підводячи підсумок вищесказаного, можна зробити висновок, що система
"довічного найму" витісняється більш вигідними для підприємства в нових умовах економічного розвитку формами найму робочої сили.

2.2. ВІД "ЗАРПЛАТИ ПО старшинство"

ДО СПЛАТИ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ ПРАЦІ

Цей процес намітився ще в кінці 70-х років, коли великі японські підприємства, практикуючі систему "зарплати по старшинству ", почали зменшувати розміри щорічних надбавок за стаж роботи або взагалі припинили їх виплату після досягнення працівником певного віку.

На початку 80-х років процес відмови великих японських підприємств від системи "зарплати за старшинством" і заміни її оплатою робочої сили за результатами праці набув незворотного характеру.

Справа в тому, що застосування цієї системи не тільки лягало важким тягарем на підприємство, але в кінцевому підсумку негативно позначалося на ефективності всього виробництва, оскільки, з одного боку, примушувало підприємство витрачати все більше значні суми на оплату швидко старіючої і все менш ефективної робочої сили, а з іншого - стримувало наймання молоді, яка в змозі швидше пристосуватися до нової техніки і технології, а отже, принести велику віддачу.

Згідно з даними "Білої книги з економіки", ще на початку 80-х років проти цієї системи виступало 60% всіх практикували її підприємств. До 90 - м років їх частка досягла вже 80-ти відсотків.

Нові форми оплати робочої сили можна розділити на дві великі групи: комбіновані,

Сторінки: 1 2 3 4