загрузка...

трусы женские
загрузка...

Управління персоналом

Кар'єра внутрішньоорганізаційна-означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію.Еті стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організаціі.Ета кар'єра може бути спеціалізованою і наспеціалізірованной.
Кар'єра міжорганізаційна-означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію.Еті стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.
Кар'єра спеціалізована-характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізіруется.Напрімер, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації.
Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або перспективами просування по службе.Еще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду заст.директора з управління персоналом організації, де він працює.
Кар'єра неспеціалізована-цей вид кар'єри широко розвинений в Японіі.Японци твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функціі.Поднімаясь службовими сходах, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 года.Счітается цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках . У результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом. Сходинки цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і різних організаціях
Кар'єра вертикальна-це вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна-вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи , програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Кар'єра прихована-вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді.
Кар'єра ступінчаста-це вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів карьери.Продвіженіе працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний еффект.Такой вид кар'єри зустрічається
досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.
Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів карьер.Ето взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
* Пов'язати цілі організації і окремого працівника;
* Планувати кар'єру конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;
* Забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;
* Усувати «кар'єрні тупики» , в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
* Підвищувати якість процесу планування кар'єри;
* Формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;
* Вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
* Використовувати обгрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
* Визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці;
Практика показала, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному коллектіве.Ето говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.
Планування і контроль ділової кар'єри полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад або робочих мест.Работнік повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Наприклад. Однією з форм планування кар'єри є система довічного найму, поширена в Японії. Ця система виникла після Другої світової війни і довела свою життєздатність і ефективність. Суть системи полягає в тому, що людина, отримавши необхідну освіту, вступає на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію.
За цей час працівник може змінити декілька місць, змінити сферу діяльності, просунутись по службі-і все це в рамках однієї компанії. Перевага довічного найму виражається в тому, що кожен співробітник у своїх думках безпосередньо пов'язує власні життєві перспективи з компанією, на яку він працює, розуміє, що його власне процвітання залежить від процвітання його компанії.
Система створює впевненість у завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення. Разом з тим довічний найм має серйозні обмеження: ця система в Японії поширюється тільки на 25-30% працівників в крупних компаніях; у разі погіршення фінансового становища компанії все одно проводять звільнення; угоди про гарантії зайнятості не записані в офіційних документах.
Японська система довічного найму-це одна з форм гарантованої зайнятості. Нині у світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують і інші, крім зазначених вище причини:
* Страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність праці;
* Страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, призводить до гальмування технічного розвитку виробництва;
* Велика плинність кадрів обходиться організації дорого, особливо в тих випадках, коли мова йде про висококваліфікованому персоналі;
Забезпечення гарантій зайнятості є однією з найбільш складних проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не хочуть розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації очікують від працівників готовності підвищувати продуктивність, якість і ефективність, то вони повинні надати їм певні гарантії збереження роботи.
Одним з видів контролю ділової кар'єри є неспеціалізована кар'єра.
На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби (табл.1)

Етапи кар'єри менеджера
Етапи кар'єри
Вік, років
Потреба-
сти досягнення мети
Моральні потребно-
сти
Фізіологічні і мате-
ріальні потребно-
сти
передуватиме-
вальний
До 25
Навчання, випробування на різних роботах
Початок самоствердження
Безопас-
ність существова-
ня
Становлення

До 30
Освоєння ра-
боти, розви-
нення навичок,
формуванні-
ня квалифи-
ваного
фахівця
або керівників-
дителя
Самоствердження, початок досягнення незалежності
Безопас-
ність суще-
ствования, здоров'я , нормальний рівень опла-
ти праці
продвиж-
ня
До 45
продвиж-
ня по слу-
бові сходах, приобрете-
ня нових навичок і досвіду ,

Сторінки: 1 2 3 4
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар