загрузка...

трусы женские
загрузка...
Реферати » Реферати з управлінських наук » Стимулювання виробничих процесів.

Стимулювання виробничих процесів.

Управління продуктивністю є складовою частиною промисло-
ленного виробництва. На наукову основу воно було вперше поставлено
Ф.У. Тейлором, який "завзято наполягав на необхідності і возмож-
ності точного визначення тієї межі швидкості, при якому рабо-
та може в нормальних умовах не сповільнюватися цілими днями от-
жении всього життя і при цьому не заподіювати робітникові ніякої шкоди,
залишаючись, однак, економною в сенсі часу ".
Підхід запропонований Тейлором, дозволяв не тільки достатньо точ-
але визначити можливу продуктивність, але й істотно її по-
висіть, причому робота виконавців регламентувалася так само, як і
робота обладнання. Однак таку роботу можливо було провести в
повній мірі лише в приватних випадках і на окремих, не найскладніших
операціях. При більш складному виробництві, коли необхідно пронор-
рмувати десятки тисяч постійно удосконалюються операцій на тлі
безперервно сменяющейся номенклатури продукції, така ра-
бота не тільки неймовірно трудомістка, але і, найчастіше, технічно не-
здійсненна.
З ростом технічного рівня виробництва піддати трудіспол-
нітеля жорсткого регламентування (нормуванню), якщо робота ведеться
не так на конвеєрі, стало і зовсім неможливо.
В силу цих причин тим більшого значення набули системи мате-
риального і морального стимулювання працівників.

В якості стимулу насамперед були використані гроші. Зрозумі-
але, що гроші використовувалися і до Ф.Тейлора, однак лише при ньому вони
стали частиною системи нормування і стимулювання праці.
Генрі Форд також надавав грошам домінуюче значення в стиму-
лированию. Однак він не ставив питання: "Скільки повинен одержувати
робітник?" Акцент був зроблений інший - "Скільки може платити підприємство?"
Творець автомобільної промисловості думав, що "роботодавець
ніколи нічого не виграє, якщо зробить огляд своїм службовцем і
поставить питання: наскільки я можу понизити їм заробітну плату? ..
настільки ж мало користі робітнику, коли він загрожує підприємцю кула-
ком і питає: скільки я можу вичавити з нього? "
Г.Форд першим піднявся до розуміння такого питання, що "наш
власний збут до певної міри залежить від ставок, які ми
платимо. Якщо ми в змозі давати високу зарплату, то цим вибраси-


- 2 -

ється багато грошей, які сприяють збагаченню крамарів, тор-
гових посередників, фабрикантів і робітників інших спеціальностей, а їх
добробут зробить вплив на наш збут. *
Повсюдне високу винагороду рівносильно загального благо-
станом - зрозуміло, передбачається, що високі ставки є
наслідком підвищеної продуктивності ".
На практиці Форд значно збільшив мінімальну заробітну
плату до 5 доларів в день, скоротивши тривалість робочого дня з
10 до 8 годин .
Його нововведення по стимулюванню були зустрінуті з великим воо-
душевленіем і надали крім матеріального великий психологічний
ефект.
Значно пізніше дії Форда були оцінені фахівцями
трохи інакше, хоча і не менш захоплено. Лі Якокка - самий вида-
ющийся менеджер сучасного американського автомобілебудування пише про
фордовськой системі стимулювання: "Часто Генрі Форду приписують зас-
лузі створення конвеєра, хоча фактично він був винайдений іншим. В
ніж старий дійсно виявився справжнім новатором, - це багато в вве-
деніі в 1914 році заробітної плати в розмірі 5 доларів в день. У той
час такий денний заробіток удвічі перевищував загальноприйнятий, а галас,
піднята оголошенням денної ставки заробітної плати в 5 доларів,
була приголомшливою.
Широка публіка ніколи не розуміла, що Форд запропонував таку
заробітну плату аж ніяк не з великої щедрості або почуття состра-
даннія. Його зовсім не турбував їх життєвий рівень. Генрі Форд ніколи
не приховував справжньої причини введення денної плати робочим в 5 долла-
рів: він хотів, щоб розмір заробітку його робочих дозволяв їм з вре-
Менем купувати вироблені ними самими автомобілі ".
Таким чином, вперше була ув'язана система матеріального сти-
мулирования із зовнішніми умовами, тобто стався вихід за межі
загальноприйнятої тоді системи "закритого типу".

Ш1.0
?????????????????????
* Дане міркування Г.Форда відноситься до рівня макроекономіки,
на який окреме, навіть найбільше, підприємство серйозного впливу
не чинить , тому його міркування більше схожі на те, як Барон
Мюнгхаузен сам себе за волосся з болота витягнув. Збагачують-то адже
товари, а не гроші.
Ш1.5


- 3 -

На наступному витку спіралі матеріальну (грошову) стімуліро-
вання стало застосовуватися вже в якості стимулювання не окремої
працівника, а цілої групи.
Найпоширеніші системи матеріального стимулювання -
економічні (прямі) методи. Їх більш докладний розгляд предс-
тавляет певний інтерес.

2Повременная або поденна оплата.

Емерсон Гаррінгтон в роботі "Дванадцять принципів виробник-
ності" так характеризував поденну оплату: "Поденна оплата противоре-
чит НЕ тільки основному принципу винагороди за
продуктивність, але і всім принципам справедливості, в ній немає ні-
якогось рівноваги між фактичною роботою і оплатою. Наша способ-
ність до точного вимірювання кількості та якості, будь то оцінка Алма-
поклик за кількістю каратів або чистоті води або оцінка вугілля за вагою
або числу теплових одиниць на фунт, є один з показників ступеня
цивілізації. Принцип винагороди за продуктивність вважається
справедливим рішуче для всякої роботи, крім роботи поденних ра-
бочих ". *
2Сдельная оплата.

Заробіток дорівнює числу зроблених одиниць виробів, помножених
на розцінку. Серед систем преміювання, використовуваних в США, все більш
широкого поширення набуває система "Скенлон", вперше пріменен-
ная в 50-х роках.

Ш1.0
?????????????????????
* К дванадцяти принципам продуктивності Г.Емерсон відносив:
1. Точно поставлені цілі.
2. Здоровий глузд.
3. компетентну консультацію.
4. Дисципліна.
5. Справедливе ставлення до персоналу.
6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік.
7. Диспетчерська організація.
8. Норми і розкладу.
9. Нормалізація умов.
10. Нормування операцій.
11. Стандартні інструкції.
12. Винагорода за проіводітельность.
Ш1.5


- 4 -

При ній заздалегідь визначається нормативна частка прямих затрат на
робочу силу в загальній вартості умовно-чистої продукції. У разі ус-
пешню роботи підприємства і при економії на заробітній платі образу-
ється преміальний фонд у сумі цієї економії. Він розподіляється в сле-
дующей пропорції:

- 25% йде в резервний фонд на покриття можливої ??перевитрати
затрат на робочу силу ;
-75% Розподіляється між керівництвом підприємства (25%) і рабо-
чімі (75%).

Премії виплачуються щомісяця безпосередньо за результатами
минулого місяця і розподіляються між працівниками пропорційно
їхньої трудової участі, оцінюваного з основної заробітної плати. Ре-
резервний фонд в коннце року повністю розподіляється між працівника-
ми.
Важливим, хоча і не єдиним джерелом підвищення виробляй-
тельности праці і зниження витрат виробництва в системі "Скенлон"
є раціоналізаторські пропозиції робочих по збільшенню об'єму
і якості виготовленої продукції, економії від сировини матеріалів.
Персональні винагороди раціоналізаторам дана система не пре
передбачае. Вважається, що можливості працівника підвищити свою частку
премії в результаті економії на витратах виробництва є дос-
таточность стимулом розвитку його творчої ініціативи.

На думку американських фахівців, успіх системи "Скенлон"
можливий лише, якщо не менше 80% працівників беруть участь в ній
на добровільній основі. компаніях, що практикують систему "Скенлон",
від 50 до 80% всіх працівників беруть участь в раціоналізаторстве,
а при індивідуальних заохочувальних системах - максимально 30%.
В цілому по всій компаніям, що використовують цю систему, відсоток
доплат коливається в межах від 5 до 20%.
Одним з різновидів системи "Скенлон" є формула обще-
го коефіцієнта. Формула загального коеффіціеннта базується нна частці со-
сукупних витрат на робочу силу в обсязі реалізованої продукціі.У
більшості компаній, особливо в обробній промисловості, ука-


- 5 -

занное співвідношення відносно стабільно у часі (в противному
випадку система "Скенлон" не працює).
Для отримання допустимих витрат на зарплату в планованому пе-
періоді використовується базисний коефіцієнт продуктивності:
Ш1.0

сукупні витрати на робочу силу
Базисний коефіцієнт = ???????????????????????????? ??????
Вартість реалізованої продукції
Ш1.5

За допомогою отриманого коефіцієнта знаходять припустимі витрати
на заробітну плату. Якщо фактична зарплата виявиться менше, то
різницю (премію) ділять між компанією і працівниками в співвідношенні
1: 3 (більшу частину на користь працівників). *
У період депресії, тобто зниження обсягів виробництва дана
система працює не на повну силу, вона найбільше придатна для

Сторінки: 1 2 3 4
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар