Реферати » Реферати з економіки » Мотивація персоналу

Мотивація персоналу

Реферат з дисципліни: "Управління персоналом" виконав: студент гр.6212 Круткин Д.П.

Московський Державний Індустріальний Університет

Москва 2001

Сенс і еволюція поняття "мотивація".

При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. На жаль, керівники часто помилково вважають, що якщо якась організаційна структура або якийсь рід діяльності прекрасно "працюють" на папері, то вони також добре будуть "працювати" і в житті. Але це далеко не так. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч мети, повинен координувати роботу, і змушувати людей виконувати її. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації.

Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації. В цьому контексті, тобто відносно управління, можна дати таке визначення:

МОТИВАЦИЯ - це процес спонукання себе й інших до діяльності, для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Початкові концепції мотивації.

Хоча зараз загальновизнано, що основні допущення, закладені в первісних концепціях мотивації, неправильні, зрозуміти їх усе ж важливо. І хоча керівники у віддалені часи більшою мірою невірно розуміли поведінку людей, прийоми, якими вони користувалися в тих умовах, часто були дуже ефективними. Оскільки ці прийоми "працювали" і застосовувалися багато сотень років, на відміну від пари десятиліть існування сучасних теорій, початкові концепції мотивації глибоко вкоренилися в нашій культурі. Багато керівників, особливо ті, хто не має спеціальної підготовки, все ще відчувають сильний вплив цих концепцій. І цілком імовірно, що ви зустрінетеся з такими прикладами в роботі.

Більше того, ви можете випробувати спокусу самому застосувати ці прості і прагматичні підходи. Але це, швидше за все буде помилкою. Люди, є підлеглими в сучасних організаціях, зазвичай набагато більш освічені та забезпечені, ніж в минулому. Тому їх мотиви трудової діяльності виявляться більш складними і важкими для впливу, якщо не зрозуміти хоча б щось в природі мотивації. І, нарешті, хоча це міркування за значимістю і не останнє, ми сподіваємося, що короткий історичний огляд допоможе вам краще усвідомити, що ефективність мотивації, як втім, і всі в управлінській діяльності, пов'язана з конкретною ситуацією.

Політика батога і пряника.

За тисячі років до того, як слово "мотивація" ввійшло в лексикон керівників, було добре відомо, що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим з застосовуваних прийомів був метод батога і пряника. В Біблії, древніх переказах і навіть античних міфах можна знайти безліч історій, в яких королі тримають нагороду перед очима передбачуваного героя або заносять меч над його головою. Однак королівські дочки і скарби пропонувалися лише небагатьом обраним. Запропоновані "пряники" в нагороду за більшість справ навряд чи були їстівні. Просто приймалося як само собою зрозуміле, що люди будуть вдячні за все, що дозволило б їм та їхнім сім'ям вижити.

Це було звичайним явищем у країнах Заходу наприкінці XIX в. Протягом майже всього періоду промислової революції економічні та соціальні умови життя в сільських місцевостях Англії були такі важкі, що фермери наводняли міста і буквально, випрошували як милостиню можливість працювати по 14 год. На добу на брудних, небезпечних для життя фабриках за плату, якої ледь вистачало, щоб вижити. Коли Адам Сміт писав свою працю "Дослідження про природу і причини багатства народів", життя для простої людини була дуже важкою. На його концепцію "економічної людини", яка розглядалася вище, безсумнівно, дуже великий вплив зробило спостереження цих жорстоких реалій. В умовах, коли більшість людей боролося за виживання, був цілком зрозумілий висновок, до якого прийшов Сміт, про те, що людина завжди, коли йому випаде така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан.

Коли, приблизно в 1910 р, виникла "школа наукового управління", життя трудящих істотно не поліпшилася, незважаючи на досягнення технології. Однак Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю дурість заробітків на межі голоду. І вони зробили мотивацію за типом батога і пряника більш ефективною, коли об'єктивно визначили поняття "достатньої денний вироблення" і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно їхньому внеску. Збільшення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, у поєднанні з більш ефективним застосуванням спеціалізації та стандартизації, було вражаючим. Успіх мотивації по типу батога і пряника був такий великий, що приємні відчуття від нього досі зберігаються у керівників.

Поступово, однак, завдяки в основному ефективності, з якою організації застосовували досягнення технології і спеціалізацію, життя звичайних середніх людей нарешті почала поліпшуватися. І чим більше вона поліпшувалася, тим краще керівники починали розуміти, що простий "пряник" не завжди змушує людину працювати старанніше. Цей факт змусив фахівців у галузі управління шукати нові розв'язання проблеми мотивації в психологічному аспекті.

Спроби використовувати в управлінні методи психології.

Як писали ще Тейлор і Гілбрет, "новини про теорію підсвідомого Зигмунда Фрейда поширилися по Європі і, нарешті, досягли Америки". Проте теза про те, що люди не завжди надходять раціонально, був занадто радикальним, і менеджери не відразу "накинулися" на нього. Хоча спроби застосувати в управлінні психологічні мотиви були й раніше, тільки з появою роботи Елтона Мейо стало ясно, які потенційні вигоди це обіцяє, а також те, що мотивація за типом батога і пряника є недостатньою.

Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свого часу, який володів як вірним розумінням наукового управління, так і підготовкою в області психології. Він створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії, в 1923 - 1924 гг. Плинність робочої сили на прядильно ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5 - 6%. Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами по ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів і низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся з проханням про допомогу до Мейо і його товаришам.

Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була мало поважаємо. Мейо відчував, що рішення проблеми зниження плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за нього. З дозволу адміністрації він як експеримент установив для прядильників два 10-хвилинних перерви для відпочинку. Результати проявилися негайно і були вражаючими. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а вироблення сильно зросла. Коли згодом інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мейо поліпшило стан справ на ділянці.

Експеримент з прядильники зміцнив упевненість Мейо в тому, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника, особливо деяку її "нелогічність". Він прийшов до наступного висновку: "До цих пір в соціальних дослідженнях і дослідженнях промисловості залишається недостатньо усвідомленим те, що такі маленькі нелогічності у свідомості" середнього нормального "людини накопичуються в його діях. Можливо, вони і не призведуть до "зриву" у ньому самому, але обумовлять "зрив" його трудової діяльності ". Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх відкриттів у цій області, так як психологія тоді була ще в зародковій стадії розвитку.

Перші великі дослідження поводження працівника на робочому місці з'явилися основною частиною експериментів в Хоторне, які проводились Мейо і його співробітниками в кінці 1920-х років і будуть детально описані нижче в цій книзі. Робота в Хоторне почалася як експеримент з наукового управління. Вона закінчилася через майже вісім років усвідомленням того, що людські фактори, особливо соціальна взаємодія і групова поведінка, значно впливають на продуктивність індивідуальної праці. Висновки, до яких дійшла група, що працювала в Хоторне, дозволили заснувати новий напрям менеджменту - концепцію "людських відносин", яка домінувала в теорії управління до середини 1950-х років.

Однак експерименти в Хоторне не дали моделі мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації праці з'явилися набагато пізніше. Вони виникли в 1940-х роках і розвиваються в даний час.

Сучасні теорії мотивації.

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці. Результати цих досліджень в основному і розглядаються в залишилася частині даної глави.

Ми поділяємо різні теорії мотивації на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Особистих досягнень грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. У цьому зв'язку будуть описані роботи Абрахама Маслоу, Девіда МакКлелланда і Фредеріка Герцберга. Більш сучасні ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ грунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття

Сторінки: 1 2 3