Головна
Реферати » Реферати з економіки » Підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців

Підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців

Підвищення кваліфікації керівників , фахівців і службовців

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до оновлення конкретних знань і навиків як робочих, а й інших категорій промислово-виробничого персоналу. Головна задача підвищення кваліфікації керівників - забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей в практику діяльності підприємства. Один із шляхів вдосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від сформованої практики періодичного навчання до безперервному оновленню знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців має стати основною частиною державної системи безперервної освіти із залученням сюди системи вищої та середньої освіти країни.

Підвищення кваліфікації службовців і категорій фахівців здійснюється в різних формах. Зокрема, це можуть бути курси при підприємствах і установах з використанням викладачами як власних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку. Така форма підвищення кваліфікації носить оперативний характер і забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки.

Організацію роботи здійснює відділ підготовки кадрів, а при його відсутності - відділ кадрів.

Більш глибокі знання з широкого кола питань у порядку підвищення кваліфікації можна отримати на спеціальних факультетах чи курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах, як наприклад, ВАТ «ММК ім. Ілліча » , в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах, що влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються потреби підприємств і організацій.

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більш ефективним при дотриманні принципу наступності навчання дітей і наступного раціонального використання кадрів з урахуванням придбаних ними знань і навичок. Щоб підвищити відповідальність і зацікавити кадрів в безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їх практичного використання.

Робота з підвищення кваліфікації є основною частиною підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи щодо підвищення кваліфікації відбито у системі планування на підприємстві.

Гострою потребою стало поліпшення зв'язків і координації діяльності спеціалізованих навчальних закладів та різних форм виробничого навчання. Безперервна освіта вирішує завдання навчання управляючих і фахівців, розвитку їх професійних навичок, навчання новим методам і прийомам роботи, перепідготовки, прискорення запровадження управлінських і науково-технічних нововведень, підвищення рівня управління та економічної роботи. Керівник проходить кілька етапів підготовки. Перший етап - базове навчання у вищому навчальному закладі. Саме в рамках цієї спеціалізації готуються майбутні фахівці з управління виробництвом, фінансами, маркетингу, плануванню та іншим функціональним дисциплінам.

Підготовка керуючих не замикається на вузівських програмах, незважаючи навіть на збільшення частки міністерських програм. Види навчання керівників середньої та вищої ланки різноманітні: самоосвіта, курси різної тривалості з відривом і без відриву від виробництва, семінари, симпозіуми, стажування, аспірантура, перепідготовка.

В системі підвищення кваліфікації на виробництві існують жорсткі економічні критерії, вона орієнтується на кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль і обов'язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється в двох основних формах тренування професійних навичок та розвитку працівників. В останньому випадку звичайно передбачається підготовка до наступної посади.

В інших країнах є центри оцінки для атестації управлінського персоналу. Завдання центрів виявлення за допомогою експертів і на основі спеціальних тестів і вправ потенційні можливості працівників. Існують 3 групи оцінок: оцінка працівника (потенціал); посадові вимоги (нормативи); фактичне функціонування (результат). За допомогою їх порівнянь аналізується потреба у підготовці, підвищенні кваліфікації або проведення інших організаційних заходів.

Широко поширений в США і в Японії ротація - планомірно організована зміна посад керівників усіх рангів. Керівника, виявив не тому чи іншому ділянці роботи організаторські здібності, направляють на іншу роботу - з тими ж рівнем відповідальності, але з іншими функціями або іншій обстановці, або з більш високим рівнем відповідальності. Ротація може застосовуватися і до молодих фахівців в ролі запровадження в курс справи, ознайомлення з різними сторонами діяльності та підрозділами підприємства, підвищення рівня їх інформативності.

Розглядаючи кадри як найважливіший ресурс виробництва, фірми ставлять завдання оптимального її використання передусім за рахунок підвищення якості, в тому числі за допомогою програм залучення робочої сили, кадрового планування, відбору, мотивації, підготовки та підвищення кваліфікації . Єдина кадрова політика будується на базі ретельно розроблених стандартів які визначають вимоги до персоналу, докладної регламентації порядку роботи з ними, запровадження типових процедур роботи з кадрами.

Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних з оновленням знань, перепідготовкою працівників. Вважається, що переподготовить працівника дешевше ніж замінити його.

Великим недоліком програм навчання є відсутність у них економічних знань.

Систему перепідготовки і підвищення ділової кваліфікації можна розглянути на прикладі США. Вона може бути представлена ??в наступному вигляді:

короткострокові курси при школах бізнесу і університетах (2-4 тижні);

Вечірні курси, розраховані на навчання вищого і середнього управлінського персоналу;

Американська асоціація менеджменту, розрахована на низький та середній управлінський персонал;

Внутрішньофірмові курси підвищення кваліфікації;

Центри підвищення кваліфікації при коледжах, університетах, навчальних центрах, де проводиться спеціалізована підготовка за програмами, розробленими фірмами;

Перепідготовка на основі довгострокових угод між фірмами і школами бізнесу і університетами;

Перепідготовка на робочому місці передбачає створення груп працівників, які навчаються на основі розбору конкретних господарських ситуацій;

Вечірня школа Американського інституту світової торгівлі.

Зростання економіки в США за рахунок підвищення навчання становив 2,1%, за рахунок зростання населення - 0,4%, за рахунок збільшення капіталу - 0,5%.

Працівник повинен отримувати універсальну освіту у швидко мінливих умовах, а безперервна освіта, крім того, є чинником стабілізації робочої сили на підприємстві.

На підставі літературного огляду можна зробити наступні висновки:

1. Підготовка та підвищення кваліфікації працівників у час мають нести безперервний характер і проводитися протягом усього трудового життя.

2. Підприємства повинні розглядатися витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволять найефективніше використовувати новітні технології.

3. Підготовка кадрів полягає в навчанні їх трудовим навичкам, необхідним для якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання необхідно, щоб працівники в ньому зацікавлені. Адміністрації необхідно створити клімат, сприяє навчанню.

4. Навчання корисно і потрібно в трьох випадках:

а) коли людина поступає на роботу;

Б) коли працівника призначають на нову роботу;

В) коли встановлено, що у працівника не вистачає певних навичок для роботи.

При підготовці даної роботи були використані матеріали з сайту studentu