Реферати » Реферати з економіки » Поняття кадрового потенціалу та його вплив на ефективність діяльності промислового підприємства

Поняття кадрового потенціалу та його вплив на ефективність діяльності промислового підприємства

Поняття кадрового потенціалу та його вплив на ефективність діяльності промислового підприємства

Берглезова Т. В.

У зв'язку з проведеними в Росії економічними реформами одним з ключових чинників підвищення ефективності діяльності промислового підприємства є ставлення до кадрів підприємства. Щоб мати висококваліфікованих фахівців, що становлять ядро ??промислового підприємства, створити у них стимул до ефективної роботи, керівники змушені використовувати систему управління кадровим потенціалом.

В умовах нагальної необхідності активізації кадрової політики, без якої неможливий вихід з соціально-економічної кризи виробництва, питання про формування програми управління кадровим потенціалом переростає в актуальну проблему. Кадровий потенціал підприємства, на нашу думку, в широкому сенсі цього слова являє собою вміння та навички працівників, які можуть бути використані для підвищення його ефективності в різних сферах виробництва, в цілях отримання доходу (прибутку) або досягнення соціального ефекту.

Кадровий потенціал може розглядатися і в більш вузькому сенсі - в якості тимчасово вільних або резервних трудових місць, які потенційно можуть бути зайняті фахівцями в результаті їх розвитку та навчання. Управління кадровим потенціалом повинна сприяти упорядкуванню, збереженню якісної специфіки, вдосконалення і розвитку персоналу. При розробці програми управління слід враховувати необхідність виділення поняття "довгостроковий кадровий потенціал".

Довгостроковий кадровий потенціал включає в себе працівників, які можуть вирішувати завдання розвитку виробництва. При цьому можна виділити дві основні складові довгострокового кадрового потенціалу: поточний і цільової накопичувальний. Поточний кадровий потенціал являє собою персонал, який спочатку розглядається адміністрацією виключно для виконання основних операцій виробництва. Цільовий накопичувальний кадровий потенціал призначений для вирішення завдань стратегічного розвитку, розширення виробництва, підвищення його конкурентоспроможності. Це резерв, який вимагає своєї системи управління. Він не призначений для вирішення звичайних поточних задач.

З точки зору процесу формування та використання, можна розширити характеристику довгострокового потенціалу. Bo-перше, це вже частково створений минулого кадровий потенціал, об'єктивно необхідний для безперервного поточного процесу виробництва. По-друге, це приріст загального кадрового потенціалу, який мав місце протягом певного періоду часу. З певною часткою умовності можна припустити, що цей приріст кадрового потенціалу ще не повністю реалізований і являє собою найбільш перспективну частина загального потенціалу. Ці характеристики кадрового потенціалу відіграють важливу роль при розробці програми управління ім. В першу чергу, це стосується питань професійного розвитку та навчання персоналу. Основні положення програми управління кадровим потенціалом зводяться до наступного:

1. Постановка цілей і завдань управління кадровим потенціалом. Основна мета полягає в забезпеченні успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки. В якості завдань, які впливають на масштаби кадрового потенціалу, його ефективне використання, можна поставити наступні:

кваліфіковане розвиток персоналу;

Залучення кваліфікованих фахівців

створення оптимальних умов для ефективної роботи кадрів.

2. Визначення змісту і учасників управління кадровим потенціалом. Необхідною умовою вирішення управлінських завдань є наявність висококваліфікованого персоналу, готового до оволодіння новими знаннями. У цьому зв'язку зростає роль управління кадровим потенціалом як особливого виду діяльності, що включає: визначення потреби в персоналі; залучення персоналу його відбір; розстановку персоналу; підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації; мотивацію розвитку персоналу; оцінку ефективності управління.

Суб'єктами процесу управління кадровим потенціалом є: керівники підприємств, керівники структурних підрозділів, служби персоналу, юридичні служби, фінансове управління (відділ), відділ підготовки персоналу.

Така побудова системи управління кадровим потенціалом вимагає реалізації кожним з учасників процесу управління своїх специфічних функцій. Так керівники підприємств та лінійні керівники беруть участь у плануванні професійної кар'єри працівників, створенні для них мотивуючих умов, фінансовий відділ (управління) визначає нормативи праці, формує політику у сфері оплати праці та надання соціальних пільг. Відділ підготовки персоналу організує навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку персоналу з актуальних напрямів діяльності підприємства.

Основним змістом діяльності служб персоналу традиційно є планування персоналу і його професійний ріст, а також виявлення та вирішення соціально-побутових проблем. При цьому з'ясовується, що діяльність всіх перерахованих суб'єктів носить розрізнений, схоластичний, епізодичний характер. Координація роботи всіх учасників підприємства в рамках програми управління кадровим потенціалом відповідає поставленої мети - забезпечення успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки.

3. Умови підвищення ефективності управління кадровим потенціалом. Широкість питань, що вирішуються учасниками процесу управління, обумовлює необхідність його оптимізації. Отже, для підвищення ефективності управління кадровим потенціалом необхідно:

постійну участь в управлінні не тільки кадрових служб, але і керівників структурних підрозділів;

Більш чіткий розподіл функцій між всіма учасниками управління персоналом і координація їх дій;

Створення відповідної нормативно-методичної бази, що регламентує діяльність кожного з учасників процесу управління;

Визначення пріоритетів в роботі з кадровим потенціалом.

Від того, як організовано управління кадровим потенціалом, що впливає на успішність діяльності кожного працівника, безпосередньо залежить ефективність діяльності підприємства. Таким чином, найважливішим завданням управління кадровим потенціалом стає закріплення і розвиток персоналу. Це завдання включає в себе:

раціональний розподіл посадових обов'язків;

Професійне та посадове просування працівників з урахуванням результатів оцінки їх діяльності та індивідуальних особливостей;

Регулярне підвищення кваліфікації фахівців;

Створення інших умов, що мотивують працівників до більш ефективної праці;

Планування кар'єри.

Отже, в основі політики управління кадровим потенціалом повинні лежати три чинники:

залучення на роботу висококваліфікованих фахівців;

Створення умов, що сприяють професійному розвитку та закріпленню на підприємстві, в установі найбільш кваліфікованих, досвідчених працівників;

Вдосконалення організації управління.

В перспективі актуальною стає задача управління кадровим потенціалом шляхом впровадження досконалих технологічних процедур: оцінки персоналу та розвитку інформаційної бази для прийняття обгрунтованих управлінських рішень.

4. Оцінка персоналу. Дослідження показали, що найбільш ефективним методом управління кадровим потенціалом є його оцінка за параметрами, які характеризують професійну успішність працівника. Оцінка застосовна в таких областях як: відбір і розстановка персоналу, планування та супроводження діяльності фахівців, підготовка та підвищення кваліфікації працівників, формування, підготовка резерву для висунення на керівну посаду, вдосконаленні системи пільг, умов праці тощо. Д.

Програма управління кадровим потенціалом не так сприяє просуванню персоналу, скільки його розвитку, підвищенню результативності заходів з підвищення кваліфікації. Що в свою чергу є першорядним завданням служби управління персоналом підприємства.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту cfin