Реферати » Реферати з економіки » Погодинна оплата праці

Погодинна оплата праці

Де: Тм - місячний посадовий оклад (ставка) працівника, руб. і коп .;

Вг - час роботи за графіком за даний місяць, днів;

Вд - час, фактично відпрацьований працівником у даному місяці, робочих днів.

З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна система заробітної плати частіше застосовуєте в поєднанні з преміюванням працівників за виконання і перевиконання найважливіших показників їх роботи.

4.2 Почасово-преміальна система.

Проста погодинна система оплати праці, доповнена преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи називається почасово-преміальною системою заробітної плати. Сутність цієї системи полягає в тому, що в заробітну плату працівника понад тариф
(окладу або ставки) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь встановленими показниками.

За почасово-преміальних системах оплачується праця значної частини робітників, а також переважної частини керівних, інженерно-технічних працівників, службовців промислових підприємств і організацій.

Організація преміювання почасових робітників будується на основі тих самих положень, що і робітників-відрядників. Що ж до організації преміювання керівників, ІТП і службовців, то воно має свої особливості, зумовлені специфікою виконуваних ними робіт і обов'язків.

Преміювання керівних, інженерно-технічних працівників і службовців за виконання і перевиконання найважливіших показників їх роботи проводиться з фонду матеріального заохочення в межах частини коштів, виділених за кошторисом на преміювання цих працівників.

Основні умови, які забезпечують ефективність застосування повремённо-преміальної системи оплати праці, зводяться до наступного:
V по ним повинен оплачуватися праця тільки тих працівників, які безпосередньо пов'язані-з витрачанням і економніше матеріальних цінностей, за умови виконання ними встановлених кількісних і якісних показників роботи;
V вони повинні бути побудовані на основі застосування прогресивних норм витрачання матеріальних цінностей, які враховують передовий досвід економного їх використання;
V необхідний суворий облік витрачання матеріальних цінностей, в тому числі з використанням вимірювальної апаратури (лічильників електроенергії, газу тощо. П.);
V преміювання має бути встановлено в прямій залежності від фактично отриманої економії, щоб розмір премії не перевищував 75% від досягнутої економії.

Для керівних працівників підприємства в якості основних показників преміювання обов'язково встановлюються показники, за якими утворюється фонд матеріального заохочення: зростання продуктивності праці і питома вага продукції вищої категорії якості в загальному обсязі виробництва продукції
(або інший показник якості продукції, встановлений для даної галузі), також план за загальною сумою прибутку (розрахункового прибутку).

В окремих галузях промисловості фонд матеріального заохочення утворюється за іншими якісними показниками: економії матеріальних ресурсів, підвищенню фондовіддачі та контингенту змінності, рівню рентабельності, зниження собівартості продукції. В деяких галузях легкої, харчової, м'ясо-молочне та рибної промисловості таким показником є ??зростання виробництва продукції у вартісному вираженні порівняних цінах, у видобувних галузях - зростання виробництва продукції в натуральному виразі. В названих галузях якості основних показників преміювання встановлюються відповідально ці затверджені фондообразующіе показники.

На підприємствах, в собівартості виробництва яких витрати на паливо, електричну та теплову енергію складають значну питому вагу, для керівних працівників доцільно в якості основного умови преміювання встановлювати дотримання норм витрати і виконання завдань по економії палива, електричної і теплової енергії.

При невиконанні завдань і зобов'язань з поставок продукції в кількості, терміни і за номенклатурою (в асортименті відповідно до укладених договорів (прийнятими до виконання нарядами), керівні працівники підприємств промисловості позбавляються премії повністю або частково в залежності від ступеня недовиконання цих завдань і зобов'язань.

При преміюванні керівних працівників підприємства можуть встановлюватися додаткові показники та умови преміювання. До них можуть бути з урахуванням особливостей окремих галузей і підприємств віднесені наступні:

V забезпечення ритмічності випуску продукції;
V виконання завдань по скороченню застосування ручної праці;
V збільшення обсягу випуску нової високоефективної продукції виробничо-технічного призначення і нових товарів ;
V впровадження нового виробничого досвіду;
V дотримання стандартів і технічних умов на продукцію, що випускається;
V здійснення заходів, спрямованих на підвищення якості виробів, попередження шлюбу і порушень технології виробництва:
V ввід. в дію нових (реконструйованих) виробничих потужностей у встановлені терміни;
V зниження матеріаломісткості продукції, економія матеріальних ресурсів, зменшення позареалізаційних витрат (втрат) та інші показники.

На підприємстві показники, умови і розміри преміювання для керівних працівників і для інженерно-технічних встановлюються керівником підприємства, а показники, умови і розміри преміювання встановлюються відповідно до положень про преміювання на підприємстві.

Показники та умови преміювання інженерно-технічних працівників і службовців повинні бути ув'язані з показниками і умовами преміювання робітників і керівних працівників об'єднання, підприємства і розроблені з урахуванням конкретних функцій, які виконують окремі категорії працівників. Так, працівники, на яких покладено відповідальність за науково-технічний рівень виробництва, можуть преміюватись насамперед за виконання планів і завдань по створенню, освоєнню і впровадженню нової техніки.

Розміри премій зазначеним працівникам за всіма показниками преміювання не можуть перевищувати середніх розмірів премій інженерно-технічних працівників і службовців відповідно по підприємству в цілому (у відсотках до їх посадових окладів).

Преміювання керівних, інженерно-технічних працівників і службовців проводиться за місячними або квартальних результатів роботи. В окремих випадках за рішенням керівника підприємства передбачаються інші строки преміювання.

Максимальний розмір премії, виплачуваної одному керівному, інженерно-технічних працівників і службовців (за винятком майстрів, начальників дільниць та змін) підприємств з фонду матеріального заохочення, не може перевищувати 0,5 посадового окладу в розрахунку на місяць, а на підприємствах, де застосовуються системи преміювання за виконання додаткових завданні з випуску продукції, - 0,6 посадового окладу в розрахунку на місяць.
Належна працівникові премія за почасово-преміальною системою може бути розрахована по формулі

П = 3пов: 100 - Рп
Де: П - сума премії, належна працівникові, руб. і коп .;

Зпов - заробіток працівника за тарифною ставкою або посадового окладу за відпрацьований в розрахунковому періоді час, руб. і коп .;

Рп - розмір премії за чинним преміальному поло-жению за даний розрахунковий період, у відсотках до заробітку працівника.

Наприклад, припустимо, що в даному місяці за чинним преміальному положенню працівникові за перевиконання показників преміювання затверджена премія в розмірі 40%, а його місячний заробіток за посадовим окладом становить 150 руб., То за цих умов працівнику додатково до його заробітку за встановленим окладу прочитується ще й премія в розмірі:

П = 150: 100 (40 = 60 руб.

Отже, загальний заробіток працівника в даному місяці складе 210 руб.
(150 + 60).

4.3 Почасово-преміальна система оплати праці з нормованими завданнями

Науково-технічний прогрес, розвиток організації виробництва зумовили появу на Волзькому автомобільному за почасово-преміальної системи оплати праці з нормованими завданнями, яка сприяє вирішенню таких завдань:
V виконанню виробничих завдань з кожного робочого місця і виробничому підрозділу в цілому ;
V досконалість організації праці та зниження трудомісткості що випускається;
V раціональному використанню матеріальних ресурсів і підвищенню
V якості продукції, що випускається;
V впровадженню колективних форм організації праці;
V підвищенню професійної майстерності робітників.

Застосування погодинної форми заробітної плати не стимулює зростання продуктивності праці. Саме тому на ВАЗі введена повременно-преміальна система оплати праці з встановленням нормованих завданні. Ця система заробітної поєднує в собі позитивні елементи почасової та відрядної форм заробітної плати на основі нормованих завдань, встановлюваних виходячи з максимального використання виробничих потужностей. При такій системі оплати праці заробітна плата робочого складається з наступних елементів:
Погодинна заробітна плата, яка нараховується пропорційно фактично відпрацьованому часу і включає такі елементи:

V оплату за тарифом , доплати за професійну майстерність, доплати за умови праці;

V додаткова оплата за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової частини заробітної плати залежно від рівня виконання нормованих завдань;

V премія за зниження трудомісткості, зростання продуктивності праці і підвищення якості продукції, яка нараховується у відсотках до вихідної тарифної ставки (включаючи доплати за професійну майстерність та умови праці).

Додаткова оплата за виконання нормованих завдань, стимулююча кількісні результати праці при випуску продукції встановленої якості, нараховується до почасової частини заробітної плати робітників (оплата за тарифом, доплати за професійну майстерність та умови праці). На відміну від відрядного приробітку додаткова оплата враховує тільки виконання плану, а не його перевиконання.

Додаткова оплата поширюється на всіх робітників основного і допоміжного виробництва, яким встановлюються бригадні або індивідуальні нормовані завдання виходячи з технічно обгрунтованих норм часу або норм обслуговування. Нарахування додаткової оплати проводиться за результатами роботи бригади (окремих робітників) за місяць в залежності від рівня виконання нормованих завдань у відсотках до почасової заробітної платі кожного робітника (табл. 1).

Преміювання за зниження трудомісткості і зростання продуктивності на
ВАЗі введено в цілях стимулювання освоєння робітниками технічно обгрунтованих норм часу, а також для забезпечення планованого зростання заробітної плати відповідно до зростання продуктивності праці.

Премія виплачується за умови виконання бригадою місячного плану по зниженню трудомісткості і неперевищення планової чисельності бригади. Робочі преміюються також за підвищення якості продукції та раціональне використання матеріальних ресурсів.

Почасово-преміальна система з

Сторінки: 1 2 3 4 5 6

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар