Реферати » Реферати з економіки » Порівняльний аналіз оплати праці службовців у державному і приватному секторах

Порівняльний аналіз оплати праці службовців у державному і приватному секторах

від 20% до 40% до ставки заробітної плати, а відмінникам, які мають
«червоний» диплом - 50% з коштів міської влади. Для заохочення учительської праці встановлено щорічні премії молодим вчителям по районах і видам шкіл.

Крім того, для молодих спеціалістів, які закінчили навчальний заклад з відзнакою, в перші три роки роботи встановлюється підвищений кваліфікаційний розряд. При цьому форма навчання значення не має.

Це наочний приклад турботи і метод залучення у школи, який виправдовує себе.

Подібна методика розроблена і для лікарів - Постановою
Уряду РФ від 08.10.93 р № 1002 «Про деякі питання оплати праці працівників охорони здоров'я» передбачена система доплат лікарям-фахівцям у відсотках від ставки (за завідування кабінетами, додаткові чергування тощо)

Проведення атестації працівників організації або установи з метою привласнення працівникам розрядів ЄТС є обов'язок адміністрації.

Спільна постанова Міністерства праці РФ і Міністерства юстиції
РФ № 27 від 23.10. 1992 затверджує основні положення про порядок проведення атестації організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні.

Як бачите, Єдина тарифна сітка дозволяє багато в чому уніфікувати оплату праці працівників, водночас зберігаючи можливість гнучкого керування цією оплатою - для стимулювання праці дуже важливо, адже кожен працівник хоче мати можливість розвитку і отримувати за свою працю справедливу оплату

Тому багато підприємств і позабюджетної сфери створюють свою тарифну сітку, використовуючи деякі принципи ЄТС і вносячи сюди і, засновані на специфіці своїх виробництв.

Особливо це вигідно тим підприємствам, де багато робочих, велика кількість різного персоналу і в зв'язку з інфляцією часто змінюється зарплата - тоді, змінюючи базовий розмір ставки першого розряду, легко розрахувати й інші ставки і оклади, а для працівників є повна ясність в оплаті праці, так як вони знають свій розряд заздалегідь.

Не дивлячись на свої плюси, тарифна система оплати праці має суттєвий недолік - умови, в які поставлений працівник, не дозволяють йому, використовуючи свій досвід і майстерність, в значній мірі підвищити свій заробіток. Тарифна система орієнтована на середні стандарти, нормированность кваліфікації, робіт, професійну типізацію, технологічну заданість, що призводить до протиріччя із стимулюванням розкриття і повного використання творчих здібностей, особливо в сферах діяльності, що визначають впровадження науково-технічних досягнень, прогресивних економічних перетворень. У зв'язку з цим можна перейти на використання інших систем оплати праці.

3. Бестарифная система оплати праці

Цей вид оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, до якого належить працівник.

Зрозуміло, застосовувати таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. Інакше які працюють страждатимуть від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників.

Крім цього члени колективу повинні добре знати один одного і довіряти своїм керівникам, оскільки доведеться багато вирішувати колективним способом, і бути морально єдиний настрій в колективі.

Тому, зазвичай, таку систему оплати праці застосовують у відносно невеликих колективах зі стійким складом працівників (не тільки робітників, а й керівників і фахівців).

Принцип безтарифної системи оплати праці полягає в наступному: працівникові присвоюється певний кваліфікаційний рівень, але ніякого твердого окладу або тарифної ставки не встановлюється (звідси і виникла назва системи).

В даний час є кілька моделей застосування безтарифної системи оплати праці.

Варіант 1 Кожному працівникові присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно відбиває його кваліфікацію і в загальних рисах розмір трудового внеску в загальні результати праці. Робиться це на підставі даних про попередню діяльність працівника і загальних кваліфікаційних характеристик спеціальності працівника (наприклад, ясно, що вклад робітника-каменяра високої кваліфікації явно вище, ніж робота підсобного робітника, хоча кожен робить свою справу чесно і відповідально).

Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожного члена трудового колективу присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних конкретні результати діяльності в рамках тієї роботи, оплату якої потрібно виробити.

При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівникові за цю роботу, буде прямо залежати від цих коефіцієнтів - постійного і коефіцієнта трудової участі - і від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботи всього колективу. Тобто, кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.

Варіант 2 Замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і чинники кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність роботи у даному колективі під час саме цього виробничого завдання.

Зрозуміло, такий коефіцієнт не може бути у випадку постійним, так як в ньому є змінна частина.

І він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання.

Так як в такому методі розподілу заробітку багато психологічних елементів, необхідні хороші стосунки всередині колективу для винятку образ, недостатнього розуміння і несправедливості. Керівництву цього робочого колективу треба бути хорошими організаторами і вихователями, щоб склалося певне доброзичливий клімат.

4. СИСТЕМА ПЛАВАЮЧИХ ОКЛАДІВ

У цій системі кожен раз в кінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формуються нові посадові оклади на наступний місяць. Розміри окладів підвищуються (або знижуються) кожний відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обслуговуваній даними фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання щодо випуску продукції.

Як очевидно, така система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороший його якість, так як при погіршенні цих показників буде знижена плата (оклад) на наступний місяць, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність . Така система зручна для оплати праці працівників обслуговуючих видів праці: наладчиків, змінних інженерів і т.д. Оплата праці керівників і фахівців може бути сформована, як ми вже згадували, в процентах від фактичного прибутку за звітний період - це також має стимулюючу дію.

5. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ НА КОМІСІЙНОЇ ОСНОВІ

Така система зараз застосовується в основному для працівників, які залучаються до роботи за угодами та договорами.

Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частки доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником.

При цьому важливо вести чіткий облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його боку.

6. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ В МАЛИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

СЕРВІСНОГО ТИПУ

У зв'язку з розвитком технічного потенціалу та відкриття ринку країни для іноземної продукції в даний час набули поширення невеликі підприємства, які надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги.

Сервісні послуги полягають у різноманітне обслуговуванні різних напрямків (наприклад, апаратури: її установці, налагодження та подальшої модифікації, тобто розширенні її можливостей та часткової переробці).
Сервісом вважаються і різноманітні побутові обслуговуючі функції - ремонт, фотороботи, прання і т.п.

Консалтингом в сучасній економіці називається діяльність з консультування виробників, продавців і покупців з усіх питань економіки підприємств, фірм, організацій як усередині країни, так і в зовнішньоекономічних процесах.

З відкриттям і постійним розвитком ринку товарів і послуг консалтинг стає необхідним, тому далекоглядні підприємці все частіше вдаються до послуг консалтингових фірм, що дають кваліфіковані поради, аналізують економічні ситуації і володіють великим обсягом інформації. Як відомо, «хто володіє інформацією, той володіє ринком» .

Інжиніринг - не менш важлива в промисловості розмах, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту і т.п. технічних додатків. Тут надаються різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, після проектного і експлуатаційного характеру, а також розробляються рекомендації щодо реалізації випущеної продукції.

Як бачите, це важливі функції у розвитку підприємства, і виконують їх фірми повинні мати дуже кваліфікований склад виконавців.

Для оплати праці цих працівників зручним є метод оплати за допомогою, так званої ставки трудового винагороди.

Для працівників, безпосередньо надають перелічені вище послуги, розмір ставки встановлюється як певний відсоток від суми платежів, що надійшли сервісної фірмі від замовників внаслідок роботи саме цього працівника. Зазвичай цей відсоток коливається від 35% до 45% суми платежів.

Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії щодо якості виконання роботи або недотримання графіка обслуговування, керівник підприємства має право зменшити працівникові розмір ставки трудового винагороди або змінити форму оплати.

Висновок

Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, яка відображатиме стоять перед нею мети, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховує знаходяться в її розпорядженні ресурси. До середини нинішнього століття керівники підприємств самостійно створювали системи компенсації (оплати праці), грунтуючись переважно на власному досвіді і здоровому глузді. (Згадаймо знамениті п'ять доларів на день кожному збирачу Генрі Форда). У міру розвитку управлінської науки і появи консультаційних компанії, що спеціалізуються в галузі організації праці та заробітної плати, процес створення систем винагороди прийняв більш "науковий характер", завдяки узагальненню досвіду великого числа компаній і розробці універсальних

Сторінки: 1 2 3 4

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар