Реферати » Реферати з економіки » Контури нової системи оплати праці

Контури нової системи оплати праці

Контури нової системи оплати праці

СЕРЕДНЯ частка витрат на зарплату в Pocсіі за статистикою Інституту проблем зайнятості РАН, в собівартості продукту складає 22%, що в два-три рази менше, ніж у промислово розвинених країнах.

За даними Держкомстату, в серпні 1997 року нарахована середньомісячна зарплата в Росії становила 916 тис. Руб. на людину. При цьому в країні налічуєте » , 20,9% виселення, або 30,9 млн. Осіб, з грошовим доходом нижче прожиткового мінімуму. Найбільш високооплачуваними сьогодні є співробітники інофірм, банків, великих торгових та інвестиційних компаній.

Експерти Асоціації консультантів з підбору персоналу та агентства «Контакт» вважають, що в Росії в найближчі роки як і раніше буде працювати більше людей, ніж в країнах з розвиненою ринковою економікою, - 42%. від загальної чисельності населення. Але при цьому зміниться структура ринку праці - в період з 1988 року по 2005 рік у системі державного обслуговування та управління штат скоротиться вдвічі. В шість разів зменшиться число працівників сфери виробництва і у стільки ж збільшиться число тих, хто буде трудитися в сфері обігу, в якій велика частина підприємстві - приватні фірми, АТ, ЗАТ. Маркетингові дослідження показують, що середній показник оплати праці для рядового співробітника приватних фірм - від 2 до 4 млн. Руб. За даними Інституту Проблем зайнятості Російської академії наук, середня зарплата в держсекторі важкої промисловості в цьому році становила для робочих 825/37 і для службовців - 1261116 руб., В легкій - 354 460 і 684 952 руб., В харчовій - 1080433 та 1894507 pyб.

В середньому зарплати зросли на 19,2% порівняно з другим півріччям 1996 року. Все більше російських підприємців розуміють, що фахівця потрібно високо цінувати, берегти, заохочувати матеріально. Загальної кадровою політикою останніх років стало переманювання кваліфікованого співробітника. Виховання молодих фахівців зустрічається вкрай рідко і лише в дуже великих забезпечених корпораціях. Головною принадою є більш висока зарплата. Директорам доводиться підвищувати оклади кращим співробітникам тільки для того, щоб утримати їх.

Діапазон між зарплатами представників однієї і тієї ж професії може бути величезний. Іноді різниця ставок між «асами» , влаштувавши в хороше місце, і початківцями складає 500-800%, у деяких може залишатися на позначці дворічної давності.

Зазвичай працівник і роботодавець домовляються, використовуючи як аргументи відсотки оплат за даними належним обов'язків в інших фірмах. Шляхом стихійного виведення «середнього арифметичного» з урахуванням ефективності особистого внеску співробітника встановлюється система критеріїв і закономірності нарахування зарплат, і в Росії поступово стабілізується розрахунок оплати праці для основних спеціальностей. При загальній стабілізації система оплат стає складною, залежної від численних факторів.

Роботодавці та працівники кадрових агентств говорять, що більше половини претендентів завищують як свої реальні здібності, так і вимоги до оплати. Залучені ставками, деякі не помічають того, що за великими зарплатами ховаються підвищені вимоги до кваліфікації, відповідальність за матеріальні цінності фірми або подвійні обов'язки. Наприклад, більшість секретарів просить від 2 до 3 млн. Руб., В той час як середньостатистична «секретарка» виконує рутинну канцелярську роботу, яка потребує особливих знань і моторності, відповідно отримуючи близько мільйона рублів в приватних фірмах і близько 400 тис. На державних установах . Близько 5 млн. На місяць заробляють тільки ті, хто був прийнятий в один з філіалів міжнародних концернів, при цьому вони мають вищу освіту, можуть працювати перекладачами на двох іноземних мовах і часто виконують обов'язки менеджера.

Менеджер з продажу починає з 2 млн. Руб. Коли коефіцієнт корисності від його дій збільшується, він отримує вдвічі більше, втричі - коли сам починає генерувати вигідні ідеї та розширювати сферу відповідальності. Але його оплата незрівнянно підвищується. тільки коли він входить в курс «закритої інформації» або робота стає небезпечною. Підвищені ставки зазвичай платять як компенсацію «за відданість і ризик» . Там, де мова йде про збереження комерційних секретів або особистої безпеки, розумне начальство грошей, не шкодує. Зарплати «від 5 млн.» Починаються там, де працівник представляє особливий інтерес для керівника - якщо він приходить з конкуруючої фірми з пакетом клієнтів, комерційно цінної інформації або має подвійну кваліфікацію, наприклад, може бути бухгалтером-аудитором або юристом-менеджером з персоналу.

Крім того, слід сприймати поняття «компенсація за працю» не тільки як суму, за яку працівник розписується у відомості і по якій він повинен платити податки.

Трапляється, що людина, яка отримує у вигляді зарплати три мільйони на місяць, багатше свого колеги в сусідній фірмі з такими ж обов'язками з п'ятьма мільйонами окладу. Перша фірма оплачує стажування за кордоном, лікування в хорошій лікарні, туристичну поїздку. У співробітника упорядковане робоче місце і набір оргтехніки, оплачені відпустку, пенсійна і медична страховка, обіди, службова машина або виплати за бензин особистого автомобіля і багато інших благ, не рахуючи цінного подарунка на день народження і премії за підсумками року. У той же час його більш високооплачуваний колега в іншій фірмі отримує тільки конверт з тисячею доларів і за все розплачується зі своєї кишені. Коли ж приходить час заповнювати податкову декларацію, фахівець з меншим окладом ще більше у виграші.

Ускладнюючи систему заохочень, керівники частково прагнуть заплутати податкову інспекцію. Наприклад, стала поширеною практика видачі зарплати бартером, безкоштовних обідів на робочому місці і різноманітних бонусів. Керівництво таким чином економить на виплаті податків з фонду заробітної плати. Але в основному ускладнення розрахунку зарплат розпочалося через впорядкування справ в приватному секторі та приведення їх у відповідність із законодавством з метою налагодження кадрового обліку, через необхідність відрахування на соціальні виплати, в страхові та пенсійний фонди. Гнучка преміальна система дозволяє заохочувати або карати працівників, тобто впливати на їх продуктивність найефективнішим способом - матеріальним.

З'являються нові форми заохочення. Наприклад, фірма збільшила оберти, і штат зріс удвічі. У фірмі середні оклади, але вона може оплатити навчання перспективних співробітників в престижних вузах, надаючи сприятливий для цього режим роботи. У співробітника є тільки одне зобов'язання - опрацювати після закінчення навчання в фірмі не менше двох років.

Останнім часом намітилася тенденція - перспективні фахівці намагаються отримати додаткову освіту. Юристи йдуть в економічні вузи, а бізнесмени - в юридичні. Популярними стали факультети психології, соціології, фінансів, іноземних мов, де навчання коштує від 5 до 25 млн. Руб. за навчальний рік. Навчання за рахунок компанії особливо вигідна для тих, хто збирається робити кар'єру в областях, що вимагають найбільш високої підготовки.

Іноді керівник не виплачує співробітникам «з вищої планці» , воліючи вкладати в розвиток і зміцнення фірми. Зате фірма купує будівлю, робить ремонт, бере в штат охоронців, технічний та обслуговуючий персонал. Рядовий працівник не дуже задоволений окладом, але не йде тільки тому, що в солідній компанії, де робочі проблеми вирішуються швидко і ніхто не боїться перевірок » , працювати затишніше, ніж отримувати подвійний оклад в кримінальній структурі.

Оскільки розмір зарплати більше не регулюється інструкціями Мінпраці, при прийомі на роботу стало прийнято

торгуватися, рекламувати себе, доводити придатність. Коли наш менеджер звертався до фірми, які шукали фахівця за 500 дол., Іноді він закінчував випробувальний термін з окладом 800. Він зумів переконати керівника в тому, що варто більшого. До речі, поступове підвищення зарплати дозволяє весь час пред'являти нові вимоги до співробітника, розширюючи поле його діяльності. Деяких кандидатів відлякує такя віргема, давно прийнята в багатьох західних фірмах. Але це є своєрідним тестом на профпридатність. Кандидат, якого не приваблює можливість професійного зростання та збільшення обсягів роботи, роботодавця зазвичай не цікавить.

Багато торгових фірми пропонують претендентам на посаду агентів, менеджерів, фінансових директорів маленьку ставку і відсотки від угод - зазвичай від 7 до 20%. Почувши про це, деякі шукачі роботи відразу кладуть трубку, не бажаючи слухати про вигідність пропозиції, тому що бояться обману або не впевнені в продуктивності своєї діяльності. Але для активних та ініціативних людей таке місце - знахідка, тому що інший агент або менеджер може отримувати відсотки, що значно перевищують eгo основну ставку і навіть зарплату свого начальника.

Правда, не завжди картина буває настільки райдужною. Іноді підвищена зарплата супроводжується присудженням штрафів - за порушення трудової і виконавської дисципліни, невиконання плану та інші промахи, так що співробітник може отримати половину обіцяної суми. Система штрафів, що віднімаються із зарплати, офіційно заборонена, але на багатьох підприємствах ця заборона обходять, призначаючи низький оклад і премію, яку можна знижувати до нуля законним шляхом.

Список літератури

Олена КРЮКОВА. Контури нової системи оплати праці

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар