Реферати » Реферати з економіки » Проблеми управління процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства

Проблеми управління процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства

Проблеми управління процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства

Берглезова Т. В.

Проведені в Росії реформи економічної системи та перетворення у сфері власності і методах господарювання, ліквідація єдиної системи планування та ціноутворення, а також зміни в структурі виробництва не могли не позначитися на системі управління.

В період заміни старих методів управління методами ринкового регулювання система економічних відносин, що включає і відносини, пов'язані з управлінням кадрами, випробовувала на собі вплив, з одного боку, колишніх умов і традицій, а з іншого - нових процесів. Система управління персоналом на підприємстві зазнає змін, як на рівні формування кадрового потенціалу, так і на рівні його використання.

Сучасна система управління кадрами в умовах ринкової економіки представляє можливості розробки нової, більш гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств, що приводить до радикальних змін в системі управління кадрами.

Більшість вітчизняних і зарубіжних авторів розглядають в нерозривному зв'язку такі поняття, як "кадровий потенціал" і "управління кадрами", оскільки тільки при вмілому управлінні можливо раціональне використання кадрів і, як наслідок, ефективна діяльність підприємства в умовах гострої ринкової конкуренції 1 .Управління кадрами - це багатогранний і виключно складний процес, що має свої специфічні особливості і закономірності 2. У найзагальнішому вигляді під управлінням кадрами розуміється цілеспрямована діяльність керівного складу підприємства, керівників і фахівців підрозділів системи управління кадрами, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління кадрами 3.

Управління кадрами на практиці полягає у формуванні системи управління кадрами; плануванні кадрової роботи та розробці оперативного плану кадрової роботи; проведенні маркетингу кадрів підприємства; визначенні кадрового потенціалу підприємства і потреби його в персоналі. А. З. Дадашев зазначає, що управління кадрами складається в планомірному регулюванні впливу на всіх стадіях відтворення та споживання кадрового потенціалу, яке забезпечує потреби національної економіки необхідною робочою силою і на цій основі - гармонійний розвиток особистості та підвищення продуктивності праці 4.

Іншими словами, планування, формування, розподіл і раціональне використання кадрів складає основний містять управління кадрами і з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим, кадри - це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають чільну роль. Тому предметом управління кадрами як науково-практичного спрямування виступають відносини працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах організації діяльності підприємства. У зв'язку з цим Г. В. Щокін зазначає, що основна мета управління кадрами в сучасних умовах - поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня 5. Як вітчизняні, так і зарубіжні вчені розглядають кадровий потенціал з двох точок зору 6:

з точки зору його формування;

З точки зору його використання.

На практиці процеси формування та використання кадрового потенціалу тісно взаємопов'язані між собою 7.

Формування кадрового потенціалу суспільства в цілому означає підготовку незайнятого населення до трудової діяльності, залучення в матеріальне і духовне виробництво всього працездатного населення країни. Іншими словами, формування являє собою створення реального потенціалу живої праці, знань і навичок, який усе суспільство і кожного індивіда 8.

При цьому, формуючи кадровий потенціал, необхідно враховувати, на нашу думку, такі ознаки: демографічні, медико-біологічні, професійно-кваліфікаційні, соціальні, психофізіологічні, ідейно-політичні, моральні та інші.

Мірою якості сформованого кадрового потенціалу виступає ступінь збалансованості професійно-кваліфікаційних характеристик працівника з вимогами динамічно розвивається суспільного господарства 9. Використання кадрового потенціалу являє собою реалізацію трудових і кваліфікаційних здібностей і навиків працівника, трудового колективу і суспільства в цілому 10.

В умовах переходу до ринку сутність раціонального використання кадрів промислового підприємства, на нашу думку, полягає в більш повному виявленні та реалізації здібностей кожного працівника підприємства, посиленні творчого та змістовного характеру праці, піднятті професійно-кваліфікаційного рівня працівників з урахуванням його всебічного стимулювання і відповідної оцінки внеску кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Навіть якщо підприємство має досконалу матеріально-технічну базу виробництва, має новітньою технікою і технологією, виробничий процес не може здійснюватися нормально в разі нераціонального використання кваліфікаційних та інших здібностей працівників 11.

Використання кадрового потенціалу розглядається вітчизняними авторами як в кількісному відношенні, так і в якісному. З кількісної точки зору наявність (достатність) кадрів по кожному структурному підрозділу і підприємству в цілому визначається виходячи з обсягів виробничих будівель і потенційних можливостей, якими володіють кадри, а з якісної - ступенем відповідності професійно-кваліфікаційного рівня працівників складності виконуваних робіт. В умовах гострої конкуренції підприємств-виробників на ринку товарів і послуг наслідками невідповідності в першому і в другому випадках є наступні небажані явища: шлюб з вини працівника, невиконання договірних зобов'язань, незадовільне обслуговування обладнання і неповна зайнятість наявного парку устаткування, висока плинність кадрів та ін. Для запобігання таких негативних явищ необхідно проводити на підприємстві регулярний аналіз порівняння розряду робіт і рівня кваліфікації працівників. Це дозволяє оцінити використання працівників з урахуванням їхніх потенційних можливостей і забезпечити раціональну розстановку працівників по конкретних робочих місцях і структурним підрозділам, за періодами зайнятості протягом зміни або року 12. З метою ефективного використання кадрового потенціалу підприємство повинно 13:

встановлювати науково обгрунтовані норми праці і в міру поліпшення організаційно-технічних умов виробництва переглядати їх;

Проводити атестацію і раціоналізацію робочих місць, визначати їх необхідну кількість і скасовувати зайві робочі місця;

Встановлювати формули організації праці працівників і розрядів робіт, присвоювати розряди робочим, організовувати впровадження передових прийомів і методів праці;

Встановлювати режими роботи підприємства, вводити гнучкі графіки, вирішувати роботи з неповним робочим днем, організовувати надомну працю тощо.

Таким чином, на формування і використання кадрового потенціалу впливає ціла система зовнішніх і внутрішніх (по відношенню до самого підприємства) чинників. Фактори формування та використання кадрового потенціалу підприємства, в нашому уявленні, - це зовнішні та внутрішні умови середовища, в яких здійснюються процеси формування та використання кадрового потенціалу. Під зовнішніми чинниками нами розуміються умови, які підприємство не може змінити, але повинно враховувати при формуванні та використанні власних кадрів. Внутрішні ж чинники представляють умови, які значною мірою піддаються керуючому впливу з боку підприємства.

Враховуючи сучасні розрізнені авторські підходи до класифікації таких факторів 14 пропонується узагальнена класифікація факторів формування та використання кадрового потенціалу підприємства в умовах ринку. Фактори формування діляться на зовнішні і внутрішні по відношенню до промислового підприємства. Розглянемо тільки зовнішні чинники:

Суспільно-політичні чинники. Тривалий час проводять у нашій країні політиці зайнятості були притаманні екстенсивні тенденції (спрямованість на максимальне збільшення попиту на робочу силу, розширення громадського фонду робочого часу та ін.), Які часто заважали підприємствам правильно підбирати працівників на робочі місця. При цьому, на наш погляд, не враховувалися інтереси, як підприємства, так і його працівників. Зміцнення ж позиції приватної форми власності в 1990-е гг. в РФ, інтенсивність руху працівників на зовнішньому ринку праці, надання державної підтримки незайнятому населенню створюють об'єктивні передумови для формування якісного кадрового потенціалу та його ефективного використання на підприємстві 15.

Державне регулювання. При переході до ринку не слід забувати, що, незважаючи на загальне визнання ринку як самоорганізовується, його ефективне функціонування неможливе без державного втручання. Державне регулювання формування кадрового потенціалу на сьогоднішній день здійснюється трьома основними групами методів:

2.1. Законодавчі, котрі закладають загальну інституціональну основу розвитку будь-якого соціально-економічного процесу (при вирішенні питань формування та використання кадрового потенціалу підприємства треба враховувати питання трудового законодавства, його можливості зміни в осяжному майбутньому, особливості законодавства в галузі охорони праці, зайнятості тощо);

2.2. Адміністративні, за допомогою яких затверджуються до вводяться в дії будь-які адміністративні норми і нормативи, положення, інструкції, рекомендації и.т.д .;

2.3. Економічні методи, за допомогою яких держава стабілізує ситуацію на ринку (ціноутворення, оподаткування, встановлення соціально-економічних норм і нормативів, а також мінімальних соціальних гарантій тощо).

Ринкова ситуація як мережа рівноправних відносин, заснована на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця, власника і найманого працівника. При переході до ринку на підприємствах спостерігається поступовий відхід від жорсткої системи адміністративного впливу на кадри до ринкових взаємовідносинам, відносинам власності, що базуються на економічних методах 16. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до формування та використання кадрового потенціалу на основі зміни пріоритетів. В сучасних умовах головне всередині підприємства - це кадри, а за його межами - споживачі продукції, що випускається (послуг, послуг). Через ефективно діючу систему управління кадрами необхідно повернути свідомість кожного найманого працівника до споживача, а не до начальника; до кінцевого результату діяльності підприємства, а не до марнотратства; до ініціативного високо кваліфікованому продуктивної працівникові, а не до бездумно-безликому виконавцю. Будь-які зміни на ринку товарів чи робочої сили повинні знаходити негайне віддзеркалення в процесах формування кадрів підприємства та їх використання.

Соціально-демографічна обстановка характеризує склад і структуру, а також форми і інтенсивність руху кадрів підприємства як усередині нього, так і за його межами. В умовах переходу до ринку для підприємства стає досить актуальним збереження, розвиток і максимально ефективне використання вже наявних кадрів забезпечення припливу молодих, ініціативних і високо кваліфікованих "свіжих" сил з наявних трудових ресурсів.

Сторінки: 1 2