Реферати » Реферати з економіки » Планування кадрів підприємства та їх підбір

Планування кадрів підприємства та їх підбір

дивитися на реферати схожі на" Планування кадрів підприємства та їх підбір "

Міністерство загальної та професійної освіти РФ.

Інститут Економіки і Антикризового Управління.

Стверджую

Зав. Кафедрою

«Антикризове Управління»

Павлов С.М.

___ ___ 2003р. число

Курсова робота

по темі: «Планування кадрів підприємства і його підбір» .

Виконав: група ЕВ - 03.

Климова Г.П.

Перевірив: Браткова О.В.

Москва 2003р.

Введення. 3
1. Основні види кадрового планування. 6

1.1. Оцінка потреби в персоналі. 8

1.2 Розрахунок потреби в персоналі. 9

1.3 Планування використання кадрів. 12

1.4 Планування навчання персоналу. 12

1.5 Планування скорочення чи вивільнення персоналу. 13
2. Набір кадрів. 15

2.1 Схема пошуку і відбору кандидатів 16
3.Процес відбору. 17

3.1 Характеристика роботи. 18

3.2 Кваліфікаційні вимоги до персоналу. 18
4. Рекламування роботи. 22
5. План з 8 пунктів. 24
6. Основні джерела інформації про претендента. 26

6.1 Анкета. 26

6.2 Рекомендації та відгуки. 26
7. Попередній відбір претендентів. 27

7.1 Об'єктивні тести. 27
8. Співбесіда з метою відбору претендентів. 28

8.1 Співбесіди. 28

8.2 Підготовка. 29

8.3 Планування співбесіди. 30

8.4 Проведення співбесіду і відбір. 31
Висновок. 34
Список використаної літератури. 35

Введення.

Для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, для будь-яких підприємств управління людьми має важливе значення. Без людей немає організації. Без потрібних людей, без фахівців жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління людьми, тобто трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Створення виробництва світового класу завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але реалізація всіх можливостей, закладених в нових методах управління, залежить уже від конкретних людей, від їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.

Компетентність потрібно працівнику, який займається розробкою нових виробів чи обладнання, хоча б тому, що створення нової гарної техніки вимагає, як мінімум, знання того, як працює старі машини й устаткування. Але для підприємства, яке вирішило сьогодні процвітати в конкурентній боротьбі, необхідно, щоб кожен працівник мав дуже великими знаннями.

Формування у працівників потрібної компетенції починається вже при підборі кадрів і прийомі на роботу. Люди, які прийдуть в організацію, повинні прагнути максимально опанувати аспектами даного бізнесу. Часто це більше питання бажання самих працівників, ніж їх попереднього досвіду трудової діяльності або базової освіти.

Не менш важливим є довгострокове планування кадрової політики фірми.

У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головне завдання - домогтися, щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.

Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто володіє хорошими знаннями, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.

Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.

В результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати число людей, яких вона потребує, рівень їх кваліфікації і розстановку кадрів.

В результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.

Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія не завжди розвивається гладко, тому що не завжди вчасно є в наявності техніка, або вона не виконує ті завдання, які прогнозувалися.
Іноді існує велика, ніж це передбачалося плинність кадрів у деяких областях виробництва і регіонах. Планувався набір кадрів не ведеться. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні листки дискредитовані. В результаті плани не виконуються. Проте існування плану, щонайменше, вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження і контроль за його виконанням можуть допомогти скорегувати відхилення від стратегічного напрямку.

1. Основні види кадрового планування.

Кадрове планування є найважливішим інструментом (засобом, методом), використовуваним в управлінні персоналом. Як складова частина всієї системи планування діяльності підприємства воно не може не відчувати на собі вплив змін, що відбуваються при орієнтації на ринкові відносини.

Система планування на підприємстві включає в себе розробку стратегічного плану, довготривалого плану, поточних і оперативних планів, інвестиційних планів, бізнес-плану тощо Якщо стратегічний план визначає головні цілі підприємства на 10-15 років вперед, довготривалий націлений на вирішення окремих проблем стратегії фірми протягом найближчих декількох років, то поточне планування ув'язує всі напрямки діяльності підприємства і роботу функціональних служб підприємства, в тому числі і службу управління персоналом. Поточні плани носять детальний характер.

Планування потреби в робочих базується на даних про наявні робочих місцях, а так же про їх чисельність і структуру в майбутньому періоді з урахуванням розвитку виробництва впровадження плану організаційно-технічних заходів, а чисельність службовців, фахівців і керівників - на основі діючої структури управління і роботи по її вдосконаленню, штатного розкладу, плану заміни вакантних посад.

Перспективне планування обумовлено тривалістю підготовки кадрів. Так, тривалість підготовки кваліфікованих робітників становить від 6 місяців до 2 років. При перспективному плануванні потрібної чисельності на більш короткий період не можна буде забезпечити своєчасну підготовку достатньої кількості робочих.

Відносно задоволення потреби у фахівцях в умовах діючої раніше в країні планової системи замовлень на кваліфіковану робочу силу підприємства змушені були проводити розрахунки як мінімум на 2
3 роки вперед . В даний час з функціонуванням ринку робочої сили необхідність в попередніх заявках в централізованому порядку відпала.

План чисельності працівників повинен бути пов'язаний з планом по збуту продукції, фінансовим та інвестиційним планом та ін. Оскільки вихідною точкою в плануванні різних показників є не план виробництва, а прогноз збуту продукції, то й саме планування набуває ймовірний характер і його результатом є прогноз тих чи інших показників.

Поряд з тим, що кадрове планування носить перспективний характер, воно має бути тісно ув'язано і з оперативною кадровою роботою, завдяки якій забезпечується реалізація прогнозних наміток. Оперативна робота проявляється як комплекс взаємопов'язаних заходів, здійснюваних послідовно і спрямованих на зміну кадрової ситуації в потрібну сторону.

Сутність кадрового планування полягає в створенні умови для надання людям робочих місць у потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностями і вимогами бізнесу. Робочі місця, з точки зору продуктивності і мотивації, повинні дати можливість працюючим оптимальним чином розвивати здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці та забезпечення зайнятості.

Термін «планування персоналу» включає в себе всі проблеми сфери персоналу, які можуть виникнути в майбутньому. Планування персоналу, по-перше, служить цільового планування потреб в області персоналу і, по-друге, планування заходів, які повинні проводитися для створення, розвитку, збереження, застосування персоналу, його оплати, а також для вивільнення персоналу.

Планування персоналу як одна з найважливіших функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, який необхідний для досягнення цілей організації. Планування персоналу слід розглядати в прямому взаємозв'язку з плануванням кадрового потенціалу організації та плануванням кар'єри її співробітників.

Метою планування персоналу є коротко-, середньо-і довгострокове визначення потреб у персоналі, вироблене в нерозривному кількісної та якісної зв'язку. Це включає в себе не тільки обгрунтування гарантії розвитку підприємства, а й гарантії його економічного зростання. Ці цілі досягаються за рахунок оптимальної структури персоналу і найбільш успішної реалізації потенціалу співробітників і кадрового потенціалу фірми.

1.1. Оцінка потреби в персоналі.

Очевидно, що планування потреби в персоналі - частина загального процесу планування в організації. Зрештою

Сторінки: 1 2 3 4 5