Реферати » Реферати з економіки » Організація брокерської діяльності на ринку нерухомості м Тюмені

Організація брокерської діяльності на ринку нерухомості м Тюмені

дивитися на реферати схожі на "Організація брокерської діяльності на ринку нерухомості м Тюмені"

1. РОЛЬ ОЦІНКИ І АТЕСТАЦІЇ В цілеспрямований процес УПРАВЛІННЯ

ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Технологія управління персоналом та його розвитком в умовах ринкової економіки

Здійснювані в Росії економічні реформи суттєво змінили статус підприємств, управлінь організацій, як основної ланки народного господарства. З'явилися організації на ряду з базуються на державній власності, приватні, змішані, мають колективну власність.
Ринок ставить організацію в принципово нові відносини з державними організаціями, з виробничими та іншими партнерами, працівниками. У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівником і підлеглим, між усіма працівниками усередині організації.
Змінюється і ставлення до персоналу організацій, т.к. соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організації.

Управлінські процеси пронизують і супроводжують всі сфери життєдіяльності суспільства, держави і людини. В цьому плані аксіоматичним явиться твердження про те, що якість життя конкретного соціуму в значній мірі залежить від рівня його організованою культури, якості управління. Організаційний криза, особливо якщо він має затяжний характер, неминуче призводить до розпаду соціуму [15].

Загальносистемний криза, що охопила російське суспільство, багато в чому детермінований кризою системи управління; який виник в результаті руйнування підвалин тоталітарної державності та початку радикальних реформ. При цьому перетворюючі процес не супроводжується свідомістю адекватних реформаторським задачам організаційно-управлінських механізмів.
У результаті - розвал союзної держави і державності взагалі, розпад єдиного економічного і культурного простору, розбалансованість соціальних інститутів, небувале розшарування суспільства.

Сформувався в умовах тоталітаризму суспільний організм надав серйозний протидія реформаційного тискові, що цілком природно і навряд чи було несподіваним. Всякі спроби масштабних нововведень без урахування менталітету народу, без відповідного культурного зрушення в суспільній свідомості і, що найголовніше, відповідного налаштування системи державного управління, від початку приречені на неуспіх. Більш того, реально спостерігаються цілком передбачувані соціальні феномени, пов'язані з дією універсального закону історичної спадкоємності.

Якщо якесь суспільство руйнується, але при цьому зберігається людський матеріал, то із залишків цього товариства може виникнути нове, максимально близьке за соціальному типу до зруйнованого. Причому таке відтворення відбувається у всіх спостережуваних модусах суспільства, в тому числі і в державному управлінні. Тому сказаному співзвучно судження правознавця Ю. Вєдєнєєва, який помітив, що стихійно, практично і по суті елементи старої адміністративної практики управління суспільним розвитком не тільки зберігаються, а й відтворюються на новій соціальній та політичній основі. Спроба разом демократизувати політичний режим в країні виявилася неадекватною станом політичної і правової культури суспільства [8].

Створилася в нашій країні ситуація, зміна економічної та політичної систем одночасно несе як більше можливості, так і серйозні зміни для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації. З цього необхідна розробка принципових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації
- працівники, а за межами - споживачі послуг. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутків, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездушного виконавцю; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність [2].

Не випадково останнім часом проблема наведення порядку в державному управлінні, належного організаційного забезпечення функціонування державно-владних структур набуває гостре звучання. По суті їй цілком присвячені послання Президента Російської
Федерації Федеральним Зборам "Порядок у владі - порядок в країні (Про становище в країні та основні напрямки політики Російської Федерації)", програма Уряду Російської Федерації "Структурна перебудова і економічне зростання в 1997 - 2000 роках ", а також комплексний план дій
Уряду РФ по реалізації в 1997 році названих документів, затверджений постановою Уряду РФ, від 30 квітня 1997 №495 [2].

У декларації основних принципів кадрової політики регіональних та місцевих органів управління, прийнятої діючою комісією Європейського співтовариства, з питань діяльності цих органів записано, що система набору кадрів повинна забезпечити задіяння на робочих місцях висококваліфікованих, ефективно працюючих і бездоганних осіб. Після прийому на роботу службовець повинен мати просування по службі виходячи зі своїх заслуг, компетенції та досвіду.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Федеральний закон №119-ФЗ від 13 липня 1995 року "Про основи державної служби Російської федерації" в якості одного з основоположних принципів державної служби затверджуються професіоналізм і компетентність службовців. Однак державна цивільна служба нового Російської держави не має вдосконалених технологій управління персоналом, які дозволили б у повному обсязі реалізувати ці принципи [3].

Служба зайнятості Росії в даний час є одним з найбільш динамічно розвиваються органів державного управління, створених в даний час. Специфіка організаційної структури, комплексний характер діяльності, що мають безпосереднє відношення до руху і розвитку людських ресурсів країни, багатоплановість вирішуваних нею управлінських і операціональних завдань у сфері взаємодії суб'єктів управління економікою; ринком праці, процесами зайнятості; фінансами, соціального захисту населення з'явилися вдалим полем для відпрацювання різних аспектів менеджменту, починаючи з визначення місії, організаційної структури та завершуючи оцінкою ефективності роботи територіальних підрозділів.
Особливістю служби зайнятості стало те, що в складі її функції як би в концентрованому вигляді представлені основні функції іншого регіонального органу державного управління або вони взаємно проникають одна в одну [29].

У процесі формування системи управління персоналом Тюменської обласної служби зайнятості з'явилася необхідність створення і впровадження в практику нового механізму, вирішального деякі проблеми менеджменту в державних адміністративних структурах, частиною яких є оцінка та атестація персоналу.

1.2. Компетенція персоналу як об'єкт стратегічного управління
(зарубіжний і вітчизняний досвід)

При описі варіантів стратегічного розвитку організації досить часто використовувався термін компетенція, який є центральним поняттям всієї концепції управління персоналом і персонал - стратегії.

У 1982 році в США вийшло теоретичне дослідження В. Макелвіла, в якому було показано, що суттю організації, її серцевиною є наявний набір компетенцій всіх працівників.

Поняття компетенція пізніше було використано в роботах Г. Канака
(Франція), який доводив необхідність для організації розвивати компетенцію кожного працівника для успіху всієї діяльності [7].

У 1985 році М. Бензад запропонував під компетенцією розуміти сукупність наступних факторів. (Рис. 1.1)

1. знання - результати освіти особистості;

2. навички - результати роботи та навчання;

3. способи спілкування - уміння поводитися з людьми і працювати в групі.

Складові компетенції.

Рис. 1.1

Саме ці три основні завдання соціального управління необхідно реалізувати для впровадження стратегії організації [9].

Каннак визначив компетенцію фірми як раціональне поєднання знань і здібностей, що розглядаються на невеликому проміжку часу, яким володіють працівники даної організації.

У цьому зв'язку управління персоналом може бути представлено як управління компетенцією підприємства з реалізацією практики її придбання, стимулювання та розвитку.

В рамках цього завдання соціальне управління забезпечує організацію компетенціями, які необхідні для реалізації її стратегії.

Виявлення потреби організацій у відповідній компетенції припускає впровадження системи прогнозування людських ресурсів, призначення яких у тому, щоб визначити в якісному і кількісному вираженні потреба в компетенції фірми на майбутній період (часто на 5 років) [10] .

Разом з тим для прогнозування своїх потреб організація повинна: ??

(а) розташовувати чітким описом усіх посад і всіх функцій, виконуваних для реалізації поставлених задач,

(б) визначити необхідний склад компетенцій під кожну з посад,

(в) провести аналіз взаємозв'язку між посадами за складовою компетенції (особливо це положення актуально для таких стратегій розвитку фірми, як стратегії "прибутку", "ліквідації").

Тільки після впровадження необхідних методів і процедур підприємство зможе почати процедуру придбання компетенції або за рахунок пересування фахівців ("внутрішнього прийому"), або за рахунок їх прийому з боку.

Придбання компетенції не принесуть ніякої користі, якщо фахівці, які ними володіють, не зацікавлені реалізувати їх з максимальною віддачею (ефективністю).

Завдання управління персоналом складаються в оптимізації результативності його дій, що залежить від мотивизации і компетенції.

Відомий американський психолог В. Врум запропонував цікаву форму:

Результативність f = (компетенція х мотивація).

На практиці рішення цього завдання припускає:
(а) створення в організації гнучкої системи винагороди, справедливої ??і мотивуючої;

(Б) впровадження систем оцінки результатів діяльності працівників;

(В) розвиток партисипативного процесу;
(Г) поліпшення умов їх праці [9].

Важливо, щоб діюча система управління персоналом забезпечила відповідність між необхідними для реалізації основного завдання фірми компетенціями і співробітниками, носіями цих компетенцій.

Розвиток компетенції персоналом є однією з основних задач для реалізації обраної стратегії.

Досить часто розвиток компетенції виявляється синонімом організовуваного фірмами професійної освіти.

Разом з тим практика внутрішнього пересування фахівців в організації та управління кар'єрою дозволяє органам управління персоналом структурувати розвиток компетенції [16].

Управління компетенцією являє собою процес порівняння потреб з готівкою ресурсами і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.

Результатом порівняння потреб і

Сторінки: 1 2 3