Реферати » Реферати з економіки » Вивчення і формування соціально-псіхологічеслого клімату в органах правопорядку

Вивчення і формування соціально псіхологічеслого клімату в органах правопорядку

ВИВЧЕННЯ ТА ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-психологічного клімату в колективі ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНУ ПРАВОПОРЯДКУ

1. Поняття соціально-психологічного клімату

Соціально-психологічний клімат є комплексною психологічною характеристикою, що відбиває стан взаємин і ступінь задоволеності співробітників різними факторами життєдіяльності колективу служб та підрозділів органів правопорядку. У психології часто вживаються схожі категорії: "соціально-психологічний клімат", "морально-психологічний клімат", "психологічний клімат", "психологічна атмосфера колективу". Найбільш споживано поняття "соціально-психологічний клімат".

Часто суть соціально-психологічного клімату зводять до наступних психологічним явищам: станом колективної свідомості; відображенню особливостей взаємодії людей; емоційно-психологічному настрою групи; настрою групи; Станом групи; психологічному єдності членів групи; взаємовідносинам в групах і колективах та ін. Доцільно зазначити, що серед основних факторів соціально-психологічного клімату називають відносини людей та умови спільної діяльності. Вважають також, що соціально-психологічний клімат - це система норм, звичаїв і значень, що переважають у даній групі людей. Клімат виражається способом залежності членів групи або колективу один від одного (соціальні зв'язки), а також способом залежності людей від спільно виконуваних функцій чи завдань (зв'язку задач).

Соціально-психологічний клімат (СПК) - це комплексне емоційно-психологічний стан професійного колективу, що відбиває ступінь задоволеності працівників різними факторами життєдіяльності. Соціально-психологічний клімат висловлює загальний настрій і ступінь задоволеності працівників організацією особистої праці, відносинами з іншими співробітниками і загальним рівнем організованості в підрозділі або службі. Такий настрій співробітників причинно обумовлений внутрішньоорганізаційними, внутрісистемними факторами і відносно нейтральний по відношенню до позасистемних впливам (контактам з правопорушниками, населенням, формам проведення дозвілля, сімейних і побутовим чинникам і т.д.).

Особистісний еквівалент настрою - задоволеність працівника різними факторами життєдіяльності професійного колективу. В дослідженнях виявлено вплив соціально-психологічного клімату на ефективність службової діяльності, мотивацію праці та психічні стани співробітників органів правопорядку.

2. Фактори, що визначають стан соціально-психологічного клімату

Спостереження і дослідження дозволяють виділити шість основних груп факторів, що визначають стан соціально-психологічного клімату і, в кінцевому рахунку, самопочуття і працездатність працівників конкретного підрозділу органів правопорядку.

1. Служебно-функціональні фактори (умови праці та обладнання робочих місць; забезпеченість праці технікою, зв'язком, захисними засобами і т.п .; організація праці, режим праці та відпочинку, графік роботи і т. п .; обгрунтованість і чіткість розподілу функцій між працівниками; функціональна визначеність структури діяльності кожного співробітника, чіткість його обов'язків, прав і відповідальності; ставлення керівництва до питань організації праці працівників та ін.).

2. Економічні чинники (система оплати праці; своєчасність отримання грошового утримання; встановлення меж окладів відповідно до витрат праці; справедливе (або несправедливе) розподіл матеріальних винагород; пільги, премії, надбавки і т.д .).

3. Керуючі фактори (стиль і методи управління персоналом; ставлення керівників до працівників; згуртованість управлінської ланки; спадкоємність в оцінці та виборі способів впливу на підлеглих; соціальна дистанція між керівниками і підлеглими; етика взаємодії управлінського і виконавчої ланки і ін.).

4. Психологічні фактори (взаємовідносини працівників між собою; ступінь соціально-психологічної сумісності; рівень конфліктності; стан взаємодії між підрозділами; взаємовідносини співробітників з безпосереднім керівником; групова думка, норми і традиції поведінки; характер сприйняття і оцінки працівниками один одного і т.д.).

5. Фактори професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу (чисельність персоналу; укомплектованість особового складу; відповідність кваліфікації персоналу виконуваної діяльності; забезпечення адаптації і входження в посаду; перспектива підвищення кваліфікації; перспектива службового росту і кар'єри; обгрунтованість підбору і розстановки персоналу та ін.).

6. Правові чинники (оптимальність і несуперечність правових актів, регулюючих професійну діяльність; відповідність правових актів вимогам сучасної діяльності; наявність по кожній посаді посадової інструкції із зазначенням обсягу обов'язків, прав і відповідальності; форма і зміст правових актів; зручність в їх застосуванні і т.д.).

3. Діагностика соціально-психологічного клімату

Вивчення соціально-психологічного клімату можна будувати на основі практичних (спостереження, бесіда, аналіз результатів діяльності, аналіз руху кадрів та стану службової дисципліни, узагальнення незалежних характеристик та ін.) і психологічних методів, що вимагають спеціальної підготовки (социометрический опитування, анкетування, шкалювання, референтометрия і ін.).

При спостереженні та бесіді з працівниками доцільно використовувати непрямі ознаки (показники) рівня розвитку соціально-психологічного клімату.

Для сприятливого (зрілого, здорового) СПК властиві:

переважання ділового, творчого настрою протягом робочого дня;

Почуття групової згуртованості і товариства;

Високий рівень професійної підготовленості працівників;

Хороші взаємини між керівниками і підлеглими;

Рівномірність розподілу обсягу роботи і навантажень на кожного члена колективу;

Своєчасність і об'єктивність вирішення конфліктних ситуацій;

Справедливість і гласність в оцінці діяльності членів колективу, а також розподілу винагород, вирішення матеріальних та житлових проблем;

Небажання членів колективу йти з даного підрозділу, навіть на вищу посаду;

Використання можливостей неформального лідерства для вирішення службових та виховних завдань;

Критика і самокритика;

Колективне обговорення варіантів найважливіших прийнятих рішень;

Охоче ??згода підмінити товариша, надати йому допомогу.

Для несприятливого (незрілого) СПК властиві:

часті запізнення і тривала відсутність на роботі;

Обговорення вказівок керівників в "кулуарах";

Тривалі перекури під час роботи;

Неточне виконання рішень і наказів керівництва;

Поширення чуток один про одного;

Прихована критика умов праці;

Порожня трата робочого часу;

Відмова від роботи в понаднормовий час;

Часті конфлікти між працівниками і усунення колективу від їхнього розв'язання;

Часті порушення дисципліни;

Висока плинність кадрів, часті переходи в інші підрозділи на рівнозначні посади;

Низька активність при обговоренні службових та спеціальних питань; - Відсутність критики і самокритики.

До основних об'єктивних показників рівня розвитку СПК відносять: ефективність професійної діяльності, стан службової дисципліни і характер руху кадрів. Серед суб'єктивних / психологічних / показників часто називають ступінь задоволеності членів колективу різними сторонами його життєдіяльності, особливості сприйняття і розуміння інших людей, задоволеність сформованими взаєминами, домінуючі психічні стани працівників, ефективну трудову мотивацію та ін.

Зазвичай при діагностиці соціально-психологічного клімату застосовується комплекс методичних процедур: спеціально сконструйовані анкети, шкали показників групових взаємин, шкали внутрішньогрупової прийнятності, шкали-опитувальники, социометрические опитувальники та ін.

4. Формування та підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату

Значною мірою формування сприятливого соціально-психологічного клімату залежить від обліку основних шести груп факторів, що впливають на нього. Наприклад, спостереження показують, що часто причиною незадоволеності співробітників є ергономічні чинники (умови праці, зручність робочих місць, оптимальний режим поєднання праці і відпочинку, матеріально-технічна забезпеченість діяльності та ін.), Функціональні фактори (невизначеність посадового становища, неясність обов'язків, повноважень і відповідальності, нерівномірність завантаженості персоналу, нечіткість критеріїв і показників оцінки результатів праці та ін.), управлінські фактори (неясність управлінської концепції керівника щодо підлеглих, жорсткий і часом грубий стиль управління персоналом, необ'єктивність і несправедливість керівників в оцінках, залучення керівництвом підлеглих до виконання ними невластивих функцій та ін.), економічні чинники (несвоєчасність видачі грошового утримання, помилки в розподілі матеріальної винагороди та премій та ін.), правові фактори (відсутність посадової інструкції, правових актів, безпосередньо регулюють діяльність, наявність дублюючих один одного нормативно-правових актів, занадто багато наказів та інструкцій і ін.), і, нарешті, психологічні чинники (протиріччя і конфлікти, соціально-психологічна несумісність людей, недостатнє врахування неформальних статусів працівників в колективі, відхилення в групових нормах, думці і традиціях та ін.). Якщо в повсякденній роботі з персоналом намагатися усувати зазначені негативні чинники, то ця обставина, безсумнівно, буде сприяти розвитку сприятливого СПК, гарного трудового настрою співробітників і задоволеності від знаходження в даному професійному колективі.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Антонян Ю.М., Еникеев М.І., Еміне В.Е. Психологія злочинця і розслідувань злочинів - М .: Юрист, 1996

2. Бассин Ф.В. Проблема несвідомого. Знання-сила, 1982, N 10

3. Бехтерєв В.М. Про експериментальному психологічному дослідженні злочинців - СПб .: тип. "Енергія", 1902

4. Борисова С.Є. Професійна деформація співробітників міліції та її особистісні детермінанти. Авт. дисс. на соіск. уч. степ. канд. психол. н.-М .: Академія управління МВС Росії, 1998

5. Биков В.М. Криміналістична характеристика злочинних груп. Ташкент: ВШ МВС СРСР, 1986

6. Водолазький Б.Ф. Психологія огляду місця події. Навчальний посібник. - Омськ: Омська ВШ МВС СРСР, 1979

7. Виготський Л.С. Проблеми вікової періодизації дитячого розвитку., Ж. "Питання психології", 1972, N2

8. Гріндер Д., Бендлер Р., Структура магії: Пер. з англ. М .: Каас, 1995

9. Джемс У. Психологія - М.: 1922

10. Кримінологія: Підручник / За ред. акад. В.Н. Кудрявцева, проф. В.Є. Емінова - М.: "Юрист", 1995

11. Китов А.І. Психологія управління - М .: Академія МВС СРСР, 1979

12. Макдональд В. Посібник з субмодальности - Воронеж: НПО "МОДЕК", 1994

13. Основні види діяльності та психологічна придатність до служби в системі органів внутрішніх справ / довідковий посібник /. Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.І., Сафронова А.Д. - М.: МВС РФ, 1997