Реферати » Реферати з економіки » Концепція управління людськими ресурсами в організації

Концепція управління людськими ресурсами в організації

Концепція управління людськими ресурсами в організації

Кір'янов А. В.

Здійснювані в Росії радикальні економічні перетворення, динамічні інноваційні процеси в усіх сферах господарської та виробничої діяльності, а також загострення ринкової конкуренції і глобалізація економіки викликають глибокий інтерес вітчизняної науки і практики управління до світового досвіду активізації людського фактора для досягнення ефективності та конкурентоспроможності організацій.

Успіхи провідних фірм в розвинених країнах пов'язані із створенням високоефективних механізмів управління людськими ресурсами на рівні організації, в основі формування яких комплексний, стратегічний підхід до використання і розвитку трудового потенціалу.

Після економічної кризи 1970-х р.р. на підприємствах США, Західної Європи та Японії загострилося протиріччя між бюрократичною системою управління та прискоренням науково - технічного прогресу. У цей період активізувався перегляд основних принципів традиційного технократичного управління, який в 1980-х рр. завершився формуванням наукової концепції управління людськими ресурсами, яка збагатила практику менеджменту прогресивними методами, технологіями управління людьми в складній інноваційному середовищі. Пріоритетами стали гнучкі форми використання робочої сили, безперервне підвищення якості людських ресурсів, нові підходи до організації та стимулюванню праці, звернення до культурно-етичним чинникам продуктивності та якості трудового життя. Найбільш успішні корпорації сьогодні, безвідносно до національної та галузевої належності, мають загальні характерні риси. Вони забезпечують гарантовану зайнятість, перспективні системи просування по службі, внутрішній розвиток персоналу замість глобальних кампаній найму. Вони створюють виключно широкі можливості участі в господарських рішеннях. Вони відносяться до своїх працівників не як до найманих осіб, а як до членів загальної корпоративної мережі. Вони розвивають систему загальних цінностей. Виходячи з критичної важливості довгострокового добробуту корпорації, їх керівники проявляють реальну відданість бізнесу замість погоні тільки за фінансовими результатами.

В цілому тенденції управління людськими ресурсами мають глобальний характер і відображають пошуки передових компаній у створенні високоефективних систем реалізації творчого та продуктивного потенціалу. Основоположним теоретичним положенням нової концепції є визнання економічної корисності та соціальної цінності людських ресурсів, освоєння і розвиток яких потребує інвестиційних вкладеннях подібно іншим видам економічних ресурсів. У цьому полягає не термінологічне, а принципова відмінність концепції управління персоналом від концепції управління людськими ресурсами.

Минаючого столітті в теорії та практиці управління відбулася зміна концепцій кадрового менеджменту, обумовлена ??змінами в економічному, соціальному, технічному розвитку суспільства. В еволюційному шляху розвитку управлінської думки можна виділити етап технократичного менеджменту, який характеризувався введенням раціональних процедур управління кадрами, посиленням зовнішнього контролю, введенням рівній системи оплати праці. Конкретний інструментарій реалізації технократичного управління був запропонований школою наукового управління, основоположником якої є Ф. Тейлор 1. Тейлорістская концепція вважала, що праця - це передусім індивідуальна діяльність, і тому вплив колективу на робітника носить деструктивний характер і робить працю робочого менш продуктивним. Від робітника не були потрібні ні висока кваліфікація, ні прояв ініціативи, творчості на робочому місці. Працівники розглядалися як засіб досягнення організаційних цілей, подібно машинам, обладнанню, сировині. Тому на цьому етапі формується система управління кадрами, при якій замість людини як особистості розглядається лише його функція - праця, вимірюваний через витрати робочого часу. Кадрові служби виконували в основному обліково-контрольні і адміністративно-розпорядчі функції.

З 1950-60 рр., Коли технократичний підхід в управлінні поступається свої позиції, на зміну концепції управління кадрами приходить нова концепція управління персоналом. Впровадження нової техніки і технології зажадали кардинальної перебудови організації та управління працею: ускладнюється механізм трудової мотивації з переорієнтацією його на творчість, підвищення кваліфікації; створюється система неперервної професійної освіти; розвивається соціальне партнерство, підвищується роль організаційної культури; переглядаються принципи зайнятості з акцентом на гнучкі та індивідуальні форми трудової діяльності. У цих умовах система управління персоналом охоплює широкий круг управлінських проблем: підбір та професійна адаптація нових працівників, розробка соціальних програм, залучення працівників в управління підприємством, розробка системи стимулювання продуктивної і творчої праці. У даній концепції людина розглядається не просто як виконавець трудової функції, а як елемент організації, суб'єкт трудових відносин.

Розглянемо основні типи управління, що одержали широке поширення в фірмах розвинутих країн, в яких знайшли відображення основоположні принципи сучасної концепції управління людськими ресурсами.

Управління за результатами

Ця система управління із завданням результатів при децентралізованої організації керівництва (корпоративні центри прибутку). Задачі делегуються робочим групам і визначається досягнення конкретних результатів. Така система має різні етапи завдання результатів, етапи вимірювання результатів і етапи контролю результатів. Делеговані з центру завдання контролюються на основі їх порівняння з отриманими результатами.

Управління за результатами - це система не тільки управління, а й мислення і поведінки членів організації. Автори цієї концепції Т. Санталайнен, Е. Воутілайнен, П. Поренне і Й. Ніссінен 2 вважають, що запорукою успіху корпоративних стратегій є бажання працівників досягти певних результатів. Тому цільове управління робить основний упор на мотивацію людських ресурсів, забезпечення співпраці між усіма членами трудового колективу, розвиток працівників, постійне збагачення праці.

Таким чином, управління за результатами можна визначити як процес, спрямований на досягнення поставлених завдань і результатів, в якому:

за допомогою процесу планування визначаються в різних інтервалах часу устремління організації та її членів (іншими словами, вимоги до результатів й очікувані результати);

Наполегливе здійснення планів підкріплюється свідомим щоденним управлінням справами, людьми й оточенням;

Результати оцінюються для прийняття рішень, що ведуть до проведення подальших заходів

Управління у вигляді мотивації

Ця модель спирається на вивчення потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників, а також на можливість інтеграції мотивації з виробничими вимогами і цілями підприємства. Кадрова політика при такій моделі орієнтується на розвиток людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, на реалізацію соціальних програм.

В книзі "Концепція менеджменту" Е. М. Коротков визначає мотиваційний менеджмент як "тип управління, в якому віддається пріоритет мотивації ділової поведінки, діяльності, відносини над адмініструванням і жорстким контролем", тобто на створення умов зацікавленості в кінцевих результатах 3.

Мотиваційний менеджмент-це побудова системи управління на основі пріоритетів мотивації, на основі вибору ефективної мотиваційної моделі.

Як відомо, в управлінській науці розроблені різні мотиваційні моделі, які знайшли широке практичне застосування в процвітаючих фірмах розвинутих країн. Серед них найбільш традиційними є:

раціональна мотиваційна модель, в основі якої використання матеріальних стимулів, тобто за допомогою нагородження або стягнень за результатами роботи;

Мотиваційна модель самореалізації, суть якої полягає в активізації внутрішніх мотивів людини можливості самовираження, творчість у праці, визнання заслуг, розширення самостійності та відповідальності, перспективи кар'єри та професійного росту;

Мотиваційна модель співпричетності (співучасті) через розвиток співпраці, партнерства, участь в управлінні, власності, делегування повноважень.

Рамкова управління

Ця модель виходить з того, що працівники можуть самостійно приймати рішення в межах заздалегідь встановлених меж (рамок). Рамки можуть задаватися важливістю процесу, його непередбачуваністю, нормами, які не можна порушувати. Технологія рамкового управління передбачає наступну послідовність дій: визначення завдання, отримання його співробітником, створення належної інформаційної системи, визначення меж самостійності і способів втручання керівника 4.

Рамкова управління створює умови для розвитку ініціативи, відповідальності і самостійності працівників, підвищує рівень організованості і комунікацій в організації, сприяє зростанню задоволеності працею і розвиває корпоративний стиль керівництва.

Більш досконалою системою управління людськими ресурсами є управління через делегування, при якому співробітникам передаються компетенція і відповідальність, самостійно приймати рішення і здійснювати їх. Управління на основі делегування

Делегування повноважень давно використовується в менеджменті, маючи на увазі передачу підлеглому функцій, закріплених безпосередньо за його керівником, тобто це переклад завдань на більш низький рівень. Управління, засноване на делегуванні повноважень і відповідальності, принципово відрізняється від вищевикладеного. Така модель управління часто називається Бад-Гарцбургской моделлю (основоположник-професор Р. Хен, який працював у німецькому місті Бад-Гарцбург), суть якої полягає в об'єднанні трьох дій:

ясна постановка задачі

чітке визначення рамок прийняття рішень

чітке розмежування відповідальності за дії та результат 5.

За своїм задумом ця модель спрямована на зміну поведінку співробітників через "керівництво в єдності з співробітниками". Розробка згой моделі була продиктована переконанням у тому, що традиційний авторитарний стиль управління більше не відповідає демократичного суспільного устрою, зокрема вимогам і здібностям сучасного висококваліфікованого і самостійно думаючого працівника. Гарцбургская модель була покликана активізувати нереалізований потенціал співробітників і сформувати з простих виконавців милящіх і діючих як підприємці. Гарцбургская модель базується на наступних принципах:

виробничі рішення повинні прийматися на тих рівнях, на яких виникає необхідність в них і, де вони реалізуються;

Виробничі рішення повинні прийматися не окремими вищими або середніми в посадовій ієрархії керівниками, багатьма співробітниками;

Замість окремих доручень кожному співробітнику слід надавати чітко окреслене поле діяльності, в рамках якого він може самостійно приймати рішення,

відповідальність не повинна концентруватися тільки у вищого керівництва, її часто повинна делегуватися до підрозділів, працівникам, які займаються даними проблемами;

Розподіл завдань має слідувати не зверху вниз, а знизу вгору за принципом передачі на вищий рівень тільки тих рішень, які не можуть компетентно прийматися на нижньому рівні;

Принципи взаємин керівників і співробітників повинні бути чітко визначені і оформлені в спеціальному документі по керівництву підприємством. Дотримання цих принципів обов'язково для всіх.

Головним достоїнством гарцбургской моделі управління людськими ресурсами є розвиток у співробітників ініціативи, самостійності та трудової мотивації, що в цілому підвищує ефективність функціонування організації неї конкурентні переваги.

Партисипативне управління

Ця модель базується на передумові: якщо працівник бере участь у справах фірми, залучений до управління і отримує від цього задоволення, то

Сторінки: 1 2