Головна
Реферати » Реферати з економіки » Стиль і методи управління персоналом органів правопорядку

Стиль і методи управління персоналом органів правопорядку

СТИЛЬ І МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ПРАВОПОРЯДКУ

1. Поняття про стиль управління та факторах, що його визначають

Найчастіше під стилем розуміють сукупність типових і стійких методів впливу керівника органу правопорядку на підпорядкованих з метою реалізації управлінських функцій. Разом з тим в стилі роботи виявляються особистісні особливості керівника, суб'єктивне розуміння ним системи управління органом правопорядку і свого місця в забезпеченні ефективної діяльності підлеглих. Тому можна сказати, що стиль - це типовий для керівника органу правопорядку образ думок, поведінки та діяльності при вирішенні ним управлінських завдань, ефективному управлінні персоналом.

Виділяють три групи факторів, що визначають стиль управління персоналом органів правопорядку:

1. особистісні особливості керівника як суб'єкта управління (його індивідуальну управлінську концепцію; ціннісні орієнтації; управлінську підготовленість; професійно-посадову позицію; прийняті ним управлінські ролі та інші особистісні якості);

2. характеристики об'єктів управління (конкретних підлеглих та професійних колективів);

3. системно-організаційні або управлінські фактори (приклад стилю роботи вищестоящого керівника; ступінь організаційної "свободи" керівника у виконанні своїх повноважень; сформовану в організації систему делегування повноважень; управлінські норми і правила поведінки; існуючі управлінські процедури прийняття рішень і проходження документів; особливості розв'язуваних завдань і сформованої обстановки).

Вирішальну роль в детермінації стилю роботи керівника займає індивідуальна, управлінська концепція, тобто його суб'єктивне ставлення до різних методів впливу на підлеглих і ступінь адекватності оцінки їх ефективності. Французький філософ і мислитель Шарль-Луї Монтеск'є зазначав, що "якщо хочеш керувати людьми, не треба гнати їх поперед себе, треба слідувати за ними". Ця думка Монтеск'є вказує на необхідність вибору будь-яким керівником ефективного та науково обгрунтованого підходу в управлінні людьми.

В науці існує три основні теорії, що визначають ставлення керівника до персоналу: теорії Х і У (Д. Мак-Грегор) і теорія Z (У. Оучи).

Зміст теорії Х:

1. Більшість співробітників не любить роботу і намагається по можливості уникати її.

2. Більшість співробітників необхідно змушувати виконувати роботу, надаючи на них адміністративний, економічний і психологічний тиск.

3. Більшість співробітників воліє бути виконавцями й уникає відповідальності.

Зміст теорії У:

1. Робота є бажаною для більшості співробітників.

2. Співробітники здатні до цілеспрямованості і самоконтролю, здатні самостійно визначати стратегії досягнення цілей.

3. Співробітники прагнуть до відповідальності і самостійно приймають рішення в межах їх компетенції.

4. Зацікавленість працівників залежить від системи винагороди за кінцевими результатами діяльності.

Зміст теорії Z:

1. Необхідна турбота про кожного співробітника організації.

2. Необхідно залучати співробітників до процесу підготовки та прийняття управлінських рішень.

3. Доцільно забезпечувати періодичну ротацію кадрів.

Практика і наукові дослідження показали явну виграшність теорій У і Z в порівнянні з теорією Х. Опора керівника на теорії У і Z веде до формування у нього ефективного стилю управління підлеглими, дозволяє йому домагатися позитивних результатів у діяльності органу правопорядку.

Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Мутон довели, що ефективна робота з підлеглими залежить від поєднання в стилі керівництва двох змінних: "увага до служби" і "увага до людей". Вони вважають, що хороших результатів в управлінні можна домогтися, забезпечуючи балансування уваги на службових (виробничих) результати та одночасного підтримання позитивного морально-психологічного настрою людей.

Крім того, в індивідуальній, управлінської концепції керуєте-ля органу правопорядку має знайти певне місце розуміння сутності різних виконуваних ним управлінських ролей. Управлінські ролі (за Г. Мінтцберга)

Міжособистісні ролі:

1. Номінальний начальник.

- Символ юридичної влади, що виконує певні церемоніальні обов'язки (наприклад, підписання документів, прийом відвідувачів і т.д.);

2. Лідер.

- Стимулює підлеглих на досягнення мети;

3. Связник.

- Служить ланкою у вертикальній / а також горизонтальної / ланцюга обміну інформацією. Інформаційні ролі:

4.Нервний центр.

- Збирає несистематизованими інформацію, приймає всі типи інформації;

5.Распространітель.

- Передає увесь зміст підлеглим;

6.Представітель.

- Передає увесь зміст у зовнішній світ.

Вирішальні ролі:

7.Предпрініматель.

- Проектує і починає зміни всередині організації;

8.Ліквідатор порушень.

- Приймає коригувальні заходи у випадках відхилень в організації та в нестандартних ситуаціях;

9.Распределітель засобів.

- Вирішує, хто має отримати ресурси;

10.Посреднік.

- Бере участь в переговорах з іншими сторонами, щоб захистити інтереси організації.

Стиль керівництва повинен базуватися на оптимальному обліку кожної з управлінських ролей, не допускаючи надмірного "застрявання" на який-небудь однієї з них і враховуючи конкретну обстановку, що складається в діяльності органу правопорядку.

Часто типологія стилів керівництва йде шляхом виділення їх трьох різновидів: авторитарного, демократичного і ліберального. Слід зазначити, що дана класифікація носить загальний орієнтує характер. Реальний прояв стилю, як показує практика і науковий аналіз, залежить від сформованих відносин між керівником і підлеглими, структури і складності розв'язуваної задачі і змісту посадових повноважень керівника органу правопорядку.

2. Характеристика основних методів впливу керівника органу правопорядку на підпорядкованих

Аналіз практики управління персоналом органів правопорядку дозволяє виділити 5 основних методів впливу керівника на підлеглих.

1. Метод владного примусу. Цей метод базується на застосуванні керівником владних повноважень щодо підлеглих, в тому числі при накладенні дисциплінарних стягнень. Метод примусу є необхідним методом при впливі на недбайливих і несумлінних підлеглих, працівників, які порушують службову дисципліну і законність. Разом з тим, примус формує страх перед можливим покаранням за скоєні (навіть ненавмисно) помилки і змінює мотивацію праці. У працівників починає розвиватися мотивація уникнення покарання, що може вести до перестраховки, втрати ініціативи в роботі, зайвого формалізму і боязні самостійного прийняття рішення. Тому стиль роботи керівника, який базується, в основному, на методі примусу, вільно чи мимоволі знижує продуктивність діяльності і якість праці підлеглих. Метод примусу - не головний у системі методів впливу на підлеглих, а тому повинен застосовуватися керівником обережно з обов'язковим урахуванням індивідуальних психологічних характеристик працівників.

2. Метод винагороди (заохочення). Сутність даного методу полягає в позитивному підкріпленні поведінки працівника, заснованому на об'єктивній оцінці досягнутих ним результатів у діяльності. Застосування винагороди або заохочення ефективно при дотриманні наступних правил: індивідуалізації винагороди; відповідності стимулу досягнутим успіхам; гласності при оголошенні заохочення; нарощування стимулів у зв'язку з досягненнями в роботі; обліку очікувань працівників при виборі винагороди.

В роботі керівника органу правопорядку можливе застосування 12 способів винагороди:

1) гроші (матеріальна винагорода);

2) схвалення поведінки і діяльності підлеглого;

3) визнання ефективності службових дій;

4) надання вільного часу;

5) надання улюбленої роботи;

6) сприяння професійно-особистісному зростанню;

7) просування по службовій "драбині";

8) надання самостійності в роботі;

9) облік особистих інтересів працівника;

10) досягнення взаєморозуміння;

11) цінні подарунки (призи);

12) подання до урядових нагород і дострокового присвоєння спеціальних звань.

3. Метод прикладу (харизми). Цей метод грунтується на позитивному впливі професійно-особистісних якостей та здібностей керівника щодо підлеглих. В цьому випадку часто спостерігається ідентифікація підлеглого з керівником, усвідомлене або неусвідомлене наслідування стилю діяльності і визнання його авторитету як лідера. Авторитет керівника, як показують дослідження, володіє певними елементами вселяє впливу і змушує підлеглих неусвідомлено наслідувати манерам поведінки свого безпосереднього начальника. До числа харизматичних характеристик особистості керівника органу правопорядку відносять: енергійність поведінки керівника і зараження їм своєю енергією оточуючих; значну, солідну зовнішність; незалежність характеру; відмінні риторичні здібності; гідну та впевнену манеру поведінки; адекватне сприйняття захоплення собою з боку оточуючих тощо.

4. Метод впливу через участь підлеглих в управлінні. Залучення працівників до участі в управлінні, у тому числі до підготовки варіантів і прийняттю управлінських рішень, надає позитивний ефект. Змінюється мотивація діяльності, зростає управлінська підготовленість працівників, вони все частіше ідентифікують себе з організацією, в якій проходить їх служба. Велике значення для залучення підлеглих до участі в управлінні відіграє система обгрунтованого та своєчасного делегування повноважень.

5. Метод переконання. Переконання грунтується на логіці та аргументації своєї точки зору керівником. Починається переконання зі спроби зрозуміти точку зору підлеглого, його мотивацію поведінки і позицію. При цьому дуже важливо досягти довірчості в процесі бесіди з працівником, знайти точки згоди в позиціях і всіляко їх розвивати. Практика показує, що неефективність переконання залежить від двох основних помилок: відсутність зворотного зв'язку з підлеглим і невміння його вислухати. Ефективне слухання керівником підлеглого, прояв емпатії і терпіння в бесіді з підлеглим, є хорошими передумовами ефективності переконання. Американський професор доктор психології К. Девіс пропонує 10 правил ефективного слухання.

Прочитавши чергове правило, на хвилину перервіться, уявите розмову з конкретною людиною і уявіть, як Ви користуєтеся тільки що прочитаним правилом.

1. Перестаньте говорити ...

2. Допоможіть що говорить розкріпачитися ...

3.

Сторінки: 1 2