загрузка...

трусы женские
загрузка...
Реферати » Реферати з міжнародних відносин » Способи оцінки виконаної роботи

Способи оцінки виконаної роботи

Міністерство зовнішніх економічних зв'язків і торгівлі України

УКРАЇНСЬКА АКАДЕМІЯ ЗОВНІШНЬОЇ ТОРГІВЛІ

Контрольна робота з дисципліни "Управління персоналом в міжнародному бізнесі»

Тема: Способи оцінки виконаної роботи

Слухач: Бербець В. А. група М3 2-1

Київ, вул. Бальзака, 16-А, кв.
124

Київ 1998

Зміст

1. Цілі і види оцінок

2. Методи атестації
3. Застосування атестації за встановленою системою та формою.
4. Показники, необхідні для оцінки роботи, яка виходить за межі задовільною

1. Цілі і види оцінок

Сумлінно підготовлена ??керівником оцінка роботи підлеглого дозволяє отримати розгорнуте уявлення про конкретну особу, його поведінці в колективі, виробничих показниках, виконуваної громадській роботі і цілому ряді інших ділових якостей. За допомогою подібної оцінки або характеристики керівник отримує можливість ближче познайомитися з сильними і слабкими якостями співробітника, зробити висновок про його кваліфікації, відповідність займаній посаді та можливих переміщеннях. Він також виявляє схильності, інтереси, здібності, прагнення і т. Д. Співробітника. Разом з тим це дає можливість співробітнику ознайомитися з оцінкою досягнутого їм рівня його роботи і по можливості усунути недоліки. Оцінка роботи підлеглого може бути використана для: підготовки співробітника; відбору і призначення на посаду; розстановки і переміщення кадрів; встановлення заробітної плати відповідно до досягнутими результатами і для преміювання. Оцінка кадрів дозволяє враховувати соціальні аспекти при проведенні таких заходів, як розширення науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт на підприємстві, підвищення спеціалізації підприємства і т. Д.

Залежно від конкретних цілей слід застосовувати різні види атестацій і оцінок кадрів, основними з яких є: підсумкова атестація; проміжна атестація; атестація за особливими обставинами; оцінка ділових якостей.

Основні особливості підсумкової атестації. При підсумковій атестації дається повна і різнобічна оцінка діяльності співробітника за весь час роботи на підприємстві. В ній повинні міститися відомості про найбільш важливі етапах його роботи. У ній не наводяться відомості про суспільне роботі та особистому житті трудящого, безпосередньо не пов'язані з виконанням основних обов'язків. Підготовка підсумкової атестації повинна проводитися при перекладі співробітника на іншу посаду, переході на нове місце роботи, направлення на навчання, зміні умов трудового договору тощо. Д.
У підсумковій атестації не наводяться відомості про зняті дисциплінарні стягнення . Відомості про дисциплінарні стягнення, строк дії яких ще не минув, наводяться лише в тому випадку, коли мало місце правопорушення характерно для даного працівника.

Проміжна атестація проводиться через певні строго встановлені проміжки часу. Кожна наступна проміжна атестація повинна базуватися на результатах попередніх. Проміжні атестації та оцінки ділових якостей для осіб, які працюють на підприємстві нетривалий час, приступили до виконання нових функцій, а також для молодих кадрів і кадрів, включених в резерв, доцільно проводити через відносно короткі проміжки часу (щорічно або кожні півроку). У тих випадках, коли виконувані в даний момент кадровим працівником функції не вимагають настільки частою атестації, можуть бути передбачені великі інтервали часу. У проміжній атестації наводяться відомості тільки за обмежені інтервали часу. Тому остання проміжна атестація не може розглядатися в якості підсумкової.

Атестація за особливими обставинами. Особливими обставинами, за яких підготовляється подібна атестація, можуть бути: подання працівника до нагородження, напрям його на навчання, оформлення для поїздки за кордон, судовий розгляд і т.д. У цій атестації повинні міститися відомості, що дозволяють прийняти відповідне обгрунтоване рішення. Атестація за особливими обставинами складається на основі даних, що містяться в проміжних атестаціях. Зміст першої не повинно суперечити змісту останніх.

Оцінка ділових якостей. Зміст цього документа характеризує працівника не в цілому, а головним чином його ділові якості (результати роботи, ставлення до праці, знання, здібності, навички і т. Д.). Оцінка ділових якостей повинна проводитися частіше, ніж проміжна атестація, оскільки поведінка працівника в колективі, його властивості характеру і т. Д. Міняються порівняно повільно.

2. Методи атестації

Оцінка і характеристика людей вимагають об'єктивності, високого почуття відповідальності, послідовності, диференційованого індивідуального підходу. Наслідками неякісно проведеної атестації можуть бути: недостатньо високі вимоги, що пред'являються до працівника; невиправдано високі витрати на навчання (наприклад, навчання деяких осіб в тому випадку, коли воно не потрібне); невиконання окремих завдань внаслідок переоцінки можливостей працівника; неправильне встановлення розміру заробітної плати та розподілу її фонду; висока плинність кадрів, труднощі з формуванням основного кадрового складу: незадоволеність роботою, матеріальний і моральний збиток, що заподіюється окремим працівникам; зниження ініціативи; втрата авторитету керівника; погіршення психологічного клімату в колективі; збільшення числа трудових конфліктів і суперечок. Позитивний ефект атестація має лише в тому випадку, коли керівник підходить до оцінки своїх підлеглих з почуттям високої відповідальності, використовуючи сучасні аналітичні методи оцінки кадрів. В деяких випадках може виявитися дуже доцільним поряд з атестацією, проведеної безпосереднім керівником і колективом, застосувати і метод самооцінки. Самооцінка (або самоатестації) проводиться шляхом письмової відповіді аттестуемого на питання, що містяться в спеціальних анкетах. Атестується сам дає оцінку якості виконання професійних та службових обов'язків і досягнутим результатам, а також виробничої дисципліни тощо. Буд. Цей метод дозволяє дізнатися, які вимоги пред'являє до себе працівник. Однак при цьому не можна випускати з уваги того, що в силу специфічних властивостей людського характеру завжди існує небезпека суб'єктивної забарвлення самооцінки (через зайву скромність, яскраво вираженого марнославства і т. Д.).
Думка про роботу співробітника повинне формуватися постійно, а не тільки в момент атестації. Для цієї мети можна використовувати безпосередні спостереження, наприклад при інструктуванні своїх підлеглих, розподіл між ними завдань і контролі за їх виконанням, встановленні заробітної плати та преміювання тощо. Д. Це дозволяє зібрати фактичний матеріал про підлеглого і уникнути формальних, некритичних і необ'єктивних оцінок.
Постійний контакт з підлеглим дозволить керівникові не тільки висловлювати свою думку і критичні зауваження про його роботу і поведінці в колективі, але і підготувати його до правильної реакції при фіксуванні деяких негативних аспектів у його роботі. Таким чином, атестація може стати своєрідним узагальненням раніше висловлених зауважень. Поряд з результатами спостережень при проведенні атестації необхідно також використовувати результати опитувань, дані аналізу витрат робочого часу і стилю роботи. Додаткова корисна інформація для атестації працівників може бути отримана в процесі спостереження за їх поведінкою в деяких важливих ситуаціях, наприклад таких, які перераховані нижче. Засідання та наради дозволяють виявити здібності працівника керувати обговоренням, висловлювати нові ідеї. Дискусії на політичні та виробничі теми дають можливість визначити здатність працівника переконувати інших у правильності своїх поглядів, вміння послідовно захищати політичні та інші точки зору і т. Д. Наради з підлеглими або вищестоящими керівниками дозволяють зробити висновок про здатність керівника погоджувати суперечливі точки зору і приходити до єдиного рішення.
Розподіл завдань і контроль за їх виконанням визначають вміння керівника використовувати методи морального стимулювання для виконання завдань, знайти індивідуальний підхід до окремих виконавців при роз'ясненні змісту завдань і т. Д. Складні і незвичайні виробничі ситуації допомагають виявити ставлення працівника до нововведень, здатність врегулювати конфлікти в колективі, оперативно реагувати на несподівані ситуації (наприклад, у разі аварій), жвавість думки, творчі здібності
(наприклад, при вирішенні науково-дослідницьких завдань), здатність переносити фізичні та психічні перевантаження. Робота з проектами та пропозиціями дозволяє визначити вміння підходити комплексно до оцінки робіт, зосередитися на головному, бачити найважливіші взаємозв'язку, точно формулювати свої думки і судження (при експертизі якості проектів), а також здатність приймати рішення.

Збір матеріалу при першому знайомстві з підлеглим. Перше враження, яке підлеглий виробляє на керівника при знайомстві, як правило, є досить суб'єктивним і тому може виявитися невірним. Однак у багатьох випадках воно виявляє помітний вплив на подальший думка про працівника. Тому, віддаючи належне першому враженню, не слід його переоцінювати.

Збір матеріалу про поведінку працівника в окремих ситуаціях. Поведінка людини залежить від обставин і в кожній конкретній ситуації може мати істотні відхилення від звичайного. Тому не слід занадто поспішно узагальнювати результати спостережень. Їх потрібно по можливості зіставити і пов'язати з результатами колишніх оцінок і висновків.

}

Збір матеріалу шляхом тривалого спостереження. Цей метод є основним при підготовці атестації. Тривале, цілеспрямоване спостереження в різних ситуаціях сприяє виявленню характерних рис людини. Ці спостереження дають можливість зробити попередні висновки.
Потім їх необхідно перевірити на основі нових спостережень і тільки після цього зробити остаточний висновок. Щоб сформувати об'єктивну думку про працівника, рекомендується наступне: враховувати колишню діяльність, пройдений шлях і зростання працівника; не стосуватися до працівника з упередженням і не керуватися при оцінці його роботи почуттям симпатії чи антипатії; не надавати занадто великого значення випадковим позитивним чи негативним моментам; не акцентувати увагу на подоланих недоліках або слабкостях; засновувати свою думку тільки на фактах і уникати необгрунтованих висновків; спираючись на результати спостережень, намагатися виявити мотиви певних вчинків і властивості характеру працівника; характеризуючи працівника, здійснювати диференційований підхід; не вважати себе завжди і у всьому правим; не судити про людей під впливом моменту; використовувати при атестації чіткі, недвозначні формулювання, що гарантують їх правильне розуміння.
Нерідко при атестації до працівника підходять із заниженими вимогами, вважають, що не слід відзначати його слабкі сторони. Подібний підхід є неправильним. Продумана, підготовлена ??з

Сторінки: 1 2 3
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар