загрузка...

трусы женские
загрузка...
Реферати » Реферати по менеджменту » Теорія трилисника, або лізинг персоналу

Теорія трилисника, або лізинг персоналу

Теорія трилисника, або лізинг персоналу

Теорія трилисника - це спосіб найбільш ефективно використовувати людський капітал. Лізинг персоналу спочатку виник через невідповідність наявності трудових ресурсів і потреби в них, через потребу організацій різнопланових фахівцях на різні терміни.

Дмитро Анатолійович Аширов, професор, доктор економічних наук, проректор Московського університету економіки, статистики та інформатики зі зв'язків з громадськістю.

Реакцією бізнесу на тенденцію подорожчання робочої сили з'явилася поява нових організацій, які Ч. Хенді визначив як організації-трилисники. Трилисник - це спосіб найбільш ефективно використовувати людський капітал.

Перший листок, по Хенді, - це основні працівники нової організації. Всі вони професіонали, технічні фахівці, висококваліфіковані робітники і керуючі, абсолютно необхідні для майбутнього організації, оскільки саме вони є носіями тих знань, які відрізняють дану організацію від всіх інших. У них високі заробітки (в умовах Росії - тисячі доларів на місяць), додаткові пільги. Часто стимулювання цих співробітників засноване на співучасті в прибутку, у власності та в управлінні. Корпорація припускає, що такі співробітники будуть тяжко працювати по 70 годин на тиждень і повністю віддавати себе роботі. Їх мета - кар'єра і просування по службових сходах. Професіоналів небагато, вони надзвичайно цінні, і їм добре платять, хоча істотна частина цієї оплати (можливо, до 40%) поставлена ??в залежність від ефективності роботи групи і (або) компанії. Постійна основа організації мала і потребує допомоги, звідси - другий листок трилисника.

Другий листок - зовнішні підрядники. Це консультанти, підрядники та інші фахівці, яких наймають ззовні для роботи над конкретними проектами, або для роботи, яка не має виняткову важливість для організації (т. Е. Яка не становить частину тих експертних знань, якими володіє основний персонал), або для виконання рутинних обов'язків, які не хочуть брати на себе професіонали. Часто ці люди працюють на основі лізингу персоналу. У дану категорію потрапляють і співробітники інших фірм, що працюють за договорами професіонали або технічні фахівці. Найчастіше це колишні постійні працівники компанії, з якими вона нині підтримує договірні відносини. Їм платять за результатами роботи, а не за часом, витраченому на досягнення цих результатів, і організація мало контролює їх повсякденну діяльність. Хенді відзначає, що у менеджерів з'являється спокуса експлуатувати таких працівників, виплачуючи їм мінімальні винагороди за максимальні обсяги робіт, і рекомендує компаніям не допускати цього.

Третій листок - тимчасові і частково зайняті працівники. Цей листок трилисника, по Хенді, являє собою гнучку частину робочої сили компанії - працівників, яких запрошують для того, щоб забезпечити постійне, цілодобове і щоденне функціонування підприємства або виконання пікових обсягів роботи. «Грубо кажучи, - пише Хенді, - вони утворюють ринок робочої сили, на який роботодавці виходять з потреби і тоді, коли забажають, сплачуючи цим людям якомога менше» . Деякі з працівників цієї категорії хочуть вирватися з такої упряжки якнайскоріше і знайти собі постійну роботу - в якості або штатних співробітників, або зайнятих повний робочий день контрактників. Інші просто хочуть підробити. Деякі з них трудяться по кілька годин в декількох місцях і так заробляють собі на життя. Хтось використовує таку можливість як свого роду учнівство при підготовці до майбутньої постійній роботі.

Хенді відзначає, що більша частина гнучкої робочої сили, видимо, ніколи не проявляє тієї цілеспрямованості і (або) тих амбіцій, які притаманні зайнятим на постійній основі професіоналам, але, стверджує наш гуру, багато що залежить від того, як до них ставляться: «Якщо з цими людьми звертаються як з випадковою робочою силою, вони відповідають на таке ставлення недбалістю. Якщо гнучка робоча сила повинна стати цінною частиною організації, то організація повинна бути готова інвестувати в цих працівників, забезпечувати їх професійну підготовку, причому навіть таку, яка дозволить їм отримати кваліфікацію, необхідну для працевлаштування в інших компаніях. Слід дати таким працівникам певний статус і відомі привілеї (включаючи оплачувані відпустки і право на отримання посібників з хвороби). У цьому і тільки в цьому випадку організація отримає ту допомогу від тимчасових і частково зайнятих працівників, якої вона потребує, і того рівня, який їй потрібен » .

Лізинг персоналу

З'єднання двох ідей - теорії трилисника з теорією людського капіталу (змінила погляди на створення та відтворення людських ресурсів, а також на їх роль в процесі виробництва) - практично реалізується у формі лізингу персоналу.

Більше 1% загальної кількості зайнятих людей в США і країнах Західної Європи складаються в штаті кадрових агентств-лізінгодателей1. Щорічно число міжнародних компаній, що спеціалізуються на кадровому лізингу, збільшується в 1,5 рази, а їх сумарний оборот сьогодні перевищує 60 млрд. Дол. На рік.

Невідповідність готівкових трудових ресурсів і потреби в них

Лізинг персоналу спочатку виник через невідповідність наявності трудових ресурсів і потреби в них, через потребу організацій різнопланових фахівцях на різні терміни. Для вирішення цієї проблеми необхідно розробляти програму зміни якісних і кількісних параметрів трудових ресурсів підприємства. Дана програма може припускати задоволення потреб у персоналі за допомогою додаткового навчання останнього, прийняття на роботу фахівців певного профілю або за допомогою лізингу персоналу. Але потім лізинг персоналу став все частіше застосовуватися для зниження витрат на персонал в рамках теорії трилисника.

До лізинговим відносинам у сфері управління персоналом вдаються при необхідності залучення висококваліфікованих фахівців. Якщо потреба в них не носить постійний характер, а сфера їх діяльності знаходиться в рамках бухгалтерського обліку, аудиту, юриспруденції та інших галузей знань, в яких діють спеціалізовані компанії, то найчастіше вдаються до допомоги таких фахівців.

Нарешті, лізингова схема використовується, якщо компанія бажає мінімізувати свої податкові втрати при обчисленні так званого фонду оплати праці і спростити процедуру відносин із залученими фахівцями. Так, багато компаній не можуть використовувати класичні форми найму та мотивації співробітників через те, що стикаються з трьома основними проблемами: політикою компанії, спрямованої на призупинення розвитку нових пріоритетних напрямків; високою плинністю висококваліфікованих кадрів внаслідок зміни компенсаційної політики компанії; скороченням штату та бюджетної статті витрат на персонал головними офісами компанії при збереженні потреби в праці відповідних фахівців. У такій ситуації виникає необхідність залучати фахівців тимчасово, на інших умовах найму.

Існують два види послуг в області кадрового лізингу - надання в тимчасове користування окремих фахівців і формування штату організації.

За аналогією з фізичним капіталом перший вид лізингу можна порівняти з оперативною орендою, так як оперативний лізинг співробітників, як правило, носить короткостроковий характер. При використанні другого виду лізингу часто спостерігається переклад орендованих співробітників у власний штат організації.

За кордоном оренда фахівців охоплює практично всі категорії персоналу. У Росії найбільш поширений лізинг офісного персоналу, персоналу департаменту продажів, технічного персоналу і робітників.

Формування лізингового штату

Розглянемо схему формування лізингового штату кадровим агентством-лізингодавцем.

Крок 1 Лізингодавець відбирає фахівців згідно вимог лізингоодержувача. Вітчизняні кадрові агентства працюють в основному під замовлення фахівців на лізинг, в той час як зарубіжні кадрові агентства створюють штат лізингових співробітників відповідно до потреб ринку, незалежно від наявності конкретного замовлення на даний момент. Оскільки лізингові фахівці можуть мати доступ до конфіденційної інформації і в майбутньому передаються в оренду різним організаціям, їх відбирають за допомогою спеціальних методів, передбачають детальну перевірку. За кордоном при кадрових агентствах існують спеціальні служби безпеки, які проводять такі перевірки. Для кандидатів дуже важливі прийнятність такої незвичайної форми зайнятості та відповідність роботи на лізингових засадах особистого кар'єрного плану.

Крок 2 Після узгодження кандидатур із лізингоодержувачем (або лізингодавцем, якщо штат формується на майбутнє) фахівці приймаються в штат лізингодавця і стають постійними, повноправними співробітниками кадрового агентства. Агентство знайомить нових співробітників з трудовим договором і з етичним кодексом лізингового фахівця.

Крок 3 ФАХІВЦІ надаються лізингоодержувачу для виконання обумовлених функцій протягом узгодженого терміну.

Далі приведена схема взаємодії лізингодавця і лізингоодержувача для задоволення тимчасової потреби в персоналі за допомогою лізингових відносин.

Етап 1 Визначення проблемної ситуації лізингоодержувача і конкретної потреби в робочій силі (кваліфікація фахівців, їх склад і терміни використання).

Етап 2. Вибір лізингоодержувачем конкретного варіанту лізингової схеми. Проходить узгодження договору, що визначає умови лізингу, окладу фахівців, а також комісійних агентства (20-30% окладу спеціаліста). Одним з найважливіших пунктів лізингової угоди є обсяг і критерії оцінки робіт, які в установлений термін повинен виконати фахівець. Кадрове агентство гарантує лізингоодержувачу якість виконання робіт, а також нерозповсюдження будь-якої ділової інформації, одержуваної фахівцем протягом роботи в організації.

Етап 3 Підбір персоналу для лізингу, якщо в цьому є необхідність. (Коли персонал надається з вже сформованого лізингового штату кадрового агентства, такої необхідності немає.) У рідкісних випадках, пов'язаних з формальними скороченнями, вже наявний персонал переводять з штату лізингоодержувача в штат лізингодавця, а потім лізингодавець повертає тих же фахівців на договірних відносинах лізингу лізингоодержувачу.

Етап 4 Документальне оформлення лізингодавцем тристоронніх лізингових відносин з лізингоодержувачем і фахівцями.

Етап 5. Контроль з боку кадрового агентства за обсягом робіт, виконаних фахівцем. Агентство стежить за тим, щоб у лізингоодержувача спеціаліст виконував тільки роботу, відповідну його кваліфікації, і в обсягах, обумовлених лізинговим контрактом. Конфлікти і трудові спори, що виникають між лізингоодержувачем і найманим співробітником, вирішує кадрове агентство.

Лізинг персоналу в Росії

За кордоном кадрові агентства не обмежуються набором готових фахівців у лізинговий штат, а вирощують власний лізинговий потенціал.

Сторінки: 1 2
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар