загрузка...

трусы женские
загрузка...
Реферати » Реферати по менеджменту » Організація як феномен

Організація як феномен

Тахір Юсуповіч Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова

І все-таки, слідуючи інстинкту, номи продовжували дотримуватися ієрархію. Світ споконвіку чітко ділиться на тих, хто вказує іншим, що слід робити, і тих, хто виконує ці вказівки. Так якимсь загадковим чином у номів сформувалося нова еліта. Кермові.

Належність до розряду рульових визначалася залежно від того, де той чи інший ном знаходиться під час Великої Гонки.

Пратчетт. Землекопи, або Нові пригоди номів

Поняття «організація» походить від французького organisation; organiser - влаштовувати, створювати; об'єднати, згуртувати; впорядковувати. Цим словом можна визначати:

- будова чого-небудь. Зазвичай в цьому значенні воно вживається в природничих науках (фізиці, хімії, ...);

- сукупність людей, груп, об'єднаних для вирішення якої-небудь задачі, або соціальний інститут. Саме в цьому значенні ми і будемо використовувати дане поняття;

- саму діяльність по налагодженню, влаштуванню, упорядкуванню, оптимізації роботи інших. У попередньому розділі, розглядаючи управлінські ролі, ми використовували термін «організатор» , описуючи діяльність фахівця з організаційного проектування, створення специфічних організаційних структур, найбільш ефективних у заданих умовах, т. Е. Фахівця, який за допомогою завдання особливих форм взаємодії людей, підструктур формує план та порядок здійснення діяльності.

1. Організація як «имплицитная» модель

Все будівля була з води. Фундамент клався з води; стіни, покрівля, скла, прикраси виводилися з неї ж; все споювати водою; вода приймала всі форми, які завгодно було вигадливим уяві дати їй.

І. Лажечников. Крижаний будинок

До загальновизнаних постулатам сучасного уявлення про організацію як соціальному інституті можна віднести наступні:

1) кожна організація існує у вимірі просторів і часу; існування організації можна розглядати або як її функціонування, або як розвиток;

2) відмінність між функціонуванням і розвитком полягає в різному співвідношенні впливу зовнішніх або внутрішніх (по відношенню до організації) обставин і чинників;

3) про функціонування організації говорять в тих випадках, коли необхідність у зміні задається ззовні, але при цьому усередині організованої цілісності не відбувається істотних змін (наприклад, не змінюються відносини між частинами);

4) головні проблеми виникають при спробі зрозуміти сутність «розвитку організації» . З одного боку, передбачається, що джерело змін знаходиться всередині організації. А, другий, - самі зміни можуть бути «прогресивними» або «регресивними» .

При цьому кожен раз відкритим залишається питання, що її внутрішня середу організації.

Організація як система (емпірична модель)

Багаторазові спроби дослідників представити організацію як систему приводили до різних уявлень про її внутрішньому середовищі. Це і ідентифікація організації на формальну і неформальну складові організації, і спроба відокремити управлінську та виконавську частини. У виробничих організаціях легко розрізняються структури, що відповідають за основний і допоміжний процеси, а в комерційних - підрозділи, «заробляють гроші» і забезпечують цей процес. Однак пряма і очевидна морфологізація організаційної реальності як і раніше залишає актуальним питання, що ж становить суть організації як соціального інституту.

За нашим припущенням, одним з можливих шляхів відповіді на це питання могло б бути звернення до носіїв «досвіду чуттєвих переживань» організаційної реальності, тобто дослідження уявлень людей про те, що є організація. Можливість такого підходу обгрунтовується тим, що відповідно до основних положень теорії соціальних уявлень, соціальне уявлення:

1) виражає не індивідуальна думка людини, а його думка як члена спільності;

2) є результатом взаємопроникнення суб'єкта та об'єкта, в якому зливаються воєдино образ і значення;

3) в соціальній взаємодії одночасно виконує функції пізнання, регуляції та адаптації.

У цьому сенсі уявлення людей про власну організації і може розглядатися як форма буденного спільного знання (со-знання), обумовленого внутріорганізаційних контекстом. Зрозуміло, що завдяки процесу «об'єктивації» знімається протиріччя між суб'єктом і об'єктом управління, а сам процес управління (принаймні, в його соціально-психологічному вимірі) може розглядатися як адаптація наявних у працівників образів про соціальних спільнотах до ідеального поданням про дану організацію.

У той же час залишається не зовсім ясним, що саме задає «каркас» внутрішньоорганізаційні шаблонів соціальних уявлень. Якщо минулий досвід, то, як виникають нові патерни, якщо ж зразки ставляться в провину «держателями основних цінностей» організації, то який механізм інтеріоризації?

Певною мірою відповіді на ці запитання містяться в дослідженнях, які прийнято відносити до класу системно-ситуаційних. Починаючи з робіт Ф. Фідлера, в соціальній психології активно використовується принцип комплексного багатофакторного уявлення про груповий ситуації. В останні роки практичні роботи і прагнення до соціальної релевантністю висунули соціальну ситуацію в якості предмета спеціального розгляду соціальних психологів (М. Аргайл).

Відправним пунктом досліджень, що відносяться до даного напрямку, служить розуміння соціальної ситуації в якості «природного фрагмента соціального життя, що визначається включеними в нього людьми, місцем дії і характером розгортаються дій або діяльності» (цит. По: Шихирев, 1999, С. 284-285). Це дозволяє виявити систему універсальних факторів, що визначають будь-яку ситуацію соціальної взаємодії і виявляють її визначеність. Дуже важливий момент даного підходу - введення такої одиниці аналізу соціально-психологічної феноменології як соціальна подія (М. Аргайл, 1981).

Системне уявлення про «ситуацію» як сукупності характеристик соціальної події, що впливають на індивіда дозволяє розглядати спільну діяльність учасників групи (тобто їх з-буття) як найважливішого чинника, що визначає образ конкретної організації в уявленнях її учасників і відповідає критерію конвенціональної об'єктивності. Стосовно теми нашого розгляду важливо відзначити, що формування даного образу і його закріплення в поведінкових актах відбуваються паралельно в декількох напрямках. Перш за все, це стосується цілей організації, правил і набору виконуваних ролей або моделей внутриорганизационного взаємодії.

З урахуванням сказаного нами була зроблена спроба виявлення емпіричної моделі внутрішньої будови організації. Ми виходили з припущення, що за аналогією з імпліцитними теоріями особистості можна, грунтуючись на уявленнях працівників про відомі їм організаціях, виявити имплицитную теорію організації. В ході численних опитувань і групових дискусій з працівниками, які мають різний досвід управлінської діяльності в різних організаціях (всього дослідженням було охоплено понад 1000 осіб), в якості центрального обговорювалося питання про те, «без чого не може існувати жодна організована спільність людей» .

Нами отримані такі дані. У соціальному поданні вітчизняних управлінців, що займають різні рівні в структурі організації і що мають різний досвід управлінської діяльності, за даними факторного аналізу вельми виразно презентировать наступні виміру організації, які можна вважати не зводяться один до одного елементами, складовими її (організації) «внутрішнє середовище» ( рис. 1).

Организация как феномен

Рис. 1 Елементи організації

2. Елементи внутрішнього середовища організації

- Ну яка може бути ... - продовжував говорити командир, стоячи спиною до свого літака.

... Корова! - Вирвалось у всіх з додаванням міцних слів.

Стулки бомболюка повністю були розкриті. У верхній його частині стояла корова, впираючись копитами в бічні стінки, як гімнаст, що виконує на кільцях вправа «хрест» ... Все навколо було рясно вимащене гноєм.

А. Рогожкін. Особливості національного полювання

Розглянемо докладніше кожен з елементів, представлених на рис. 5.1, з точки зору «людського виміру» організації.

Мета

Жодна організація (як формальна комерційна структура, так і неформальне громадське об'єднання) не зможе сформуватися і тим більше існувати далі, якщо не буде визначена її мета - те, заради чого організація формується, і буде діяти надалі. Визначення мети може бути дано двояким чином - для зовнішніх спостерігачів, учасників, користувачів продукцією організації, і для її власних учасників, співробітників, включених у процес функціонування.

Все більша кількість організацій починають свої презентації і рекламні кампанії з представлення власної місії - твердження, котрий розкриває сенс існування організації, специфіку її діяльності та основні соціальні зобов'язання. Прикладом подібного роду заяв можуть бути наступні: «Наша мета зробити світ менше» . (Телекомунікаційна компанія), «Разом з нами в майбутнє» . (Комп'ютерна техніка), «Нормальна техніка - для зручного життя» . (Побутова техніка) і ін. Таким чином, місія - це представлення про стратегічні цілі, і в цьому сенсі - про майбутнє, в яке запрошується клієнт, партнер конкретної організації.

Для опису мети організації важливий такий аспект, як бачення, тобто то, як організація припускає рухатися до досягнення стратегічних цілей, як вона бачить шляхи й етапи досягнення цілей. Зазвичай це подання орієнтоване не стільки на клієнтів, скільки на співробітників організації і її стратегічних партнерів. Подібне уявлення фіксується в програмних документах організації і називається «бачення» (від англ. Vision - передбачення).

Структура

Елемент, без якого не може існувати жодна організація, - її структура. Цим поняттям описується внутрішню будову організації, її «морфологія» або «архітектоніка» , наявність окремих частин і співвідношення між ними, ступінь жорсткості / гнучкості організаційної конфігурації, типи взаємодій між внутрішніми елементами. В літературі і управлінській практиці виділені основних три типи організаційної структури:

1) лінійна;

2) функціональна;

3) адаптивна.

1. Лінійна організаційна структура, яка часто називається пірамідальної, бюрократичною, - строго ієрархічно організована, характеризується поділом зон відповідальності і единоначалием.

Виділяються два підтипи лінійної організаційної структури: плоскі і високі, що розрізняються кількістю ієрархічних рівнів по відношенню до загального числа працівників.

Переваги лінійних організаційних структур:

1) чітка система взаємних зв'язків;

2) швидкість реакції у відповідь на прямі накази;

3) узгодженість дій виконавців;

4) оперативність у прийнятті рішень;

5) ясно виражена особиста відповідальність керівника за прийняті рішення.

Основна проблема організаційних структур цього типу - обмеженість кількості підлеглих, які можуть «замикатися» на одного керівника, т. Е. Обмеженість діапазону (сфери) контролю.

Діапазон контролю визначається кількістю зв'язків у підрозділі (організації). Ефективність управлінської діяльності залежить від типу і кількості зв'язків,

Сторінки: 1 2 3 4
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар