загрузка...

трусы женские
загрузка...
Реферати » Реферати по менеджменту » Командоутворення як технологія формування управлінського потенціалу організації

Командоутворення як технологія формування управлінського потенціалу організації

Командоутворення як технологія формування управлінського потенціалу організації

Тахір Юсуповіч Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова

Вони зійшлися. Хвиля і камінь,

Вірші і проза, лід і полум'я

Не настільки різні між собою.

Спершу взаємної разнотой

Вони один одному були нудні;

Потім сподобалися; потім

З'їжджалися кожен день верхом

І скоро стали нерозлучні.

А.С. Пушкін. Євген Онєгін

Про управлінські командах і їх створенні фахівці в області високоефективного менеджменту, організаційного розвитку та соціальної психології заговорили відносно недавно, трохи більше 30 років тому. Перші дослідження командної діяльності, опубліковані на початку 60-х років, були присвячені пошукам способів підвищення ефективності і продуктивності управлінської праці.

Виникнення інтересу до командного підходу пов'язано з наступними тенденціями в області розвитку організацій і високоефективного менеджменту.

1. Сучасні організації володіють яскраво вираженими тенденціями до ускладнення і збільшення свого структурного і функціонального складу, що вимагає впровадження більш ефективних організаційних форм і методів колективного управління, які дозволили б мінімізувати час прийняття управлінського рішення і одночасно підвищити його якість, тобто продуктивність, доцільність і своєчасність. Ситуацію можна вирішити за рахунок створення «щільно приганяє» (добре сформованої) управлінської команди, яка поліпшує рішення великих і міждисциплінарних проблем.

2. Майже всі успішно розвиваються і володіють високою конкурентоспроможністю фірми і корпорації і в нашій країні, і за її межами будують свій розвиток як на основі задоволення запитів споживачів теперішнього часу, так і потреб завтрашнього дня, створюючи відділи нової техніки, проблемно-перспективні лабораторії і т. д. Підрозділи такого роду характеризуються підвищеною рухливістю організаційних структур - їм властива «Мене геометрія» [1], залежна від зміни задач (перехід співробітників від проекту до проекту, запрошення зовнішніх експертів і виконавців, створення тимчасових відділів і т. п.). Частка такого типу відділів, на приклад, в корпорації «Интелл» становить 25% від загального числа співробітників. Успішне функціонування їх грунтується, зокрема, на підвищенні інноваційних здібностей дослідницької групи за рахунок створення «поля ідей» , атмосфери творчого пошуку, а також колективу однодумців, що приймають на себе відповідальність за перспективи розвитку організації разом з адміністрацією, що по суті є проявом командного підходу в інноваційному менеджменті [2].

3. Розглядаючи продуктивність менеджера як продуктивність організації, яку він очолює або на яку робить непрямий вплив, відзначають, що подальше збільшення продуктивності управлінської праці залежить від усвідомлення того факту, що менеджер будь-якого рангу пов'язаний зі створенням колективного продукту праці [3]. Належність окремого співробітника до «філософії спільної справи» , т. Е. Вироблення «духу командності» , має величезне значення як мотивуючий фактор для підвищення продуктивності організації в цілому.

Розуміння менеджерами правил командної гри визначає швидке і ефективне вирішення таких ситуацій, як нечітке розподіл обов'язків при реалізації проекту, підвищення мотивації заняття предметної діяльністю і усвідомлення причин низького особистого вкладу конкретного члена групи, усунення міжособистісних непорозумінь і інших , в яких відбувається зіткнення особистих мотивів і потреб організації.

4. Визнання самого існування командного підходу пов'язано з останніми дослідженнями в галузі розвитку організації та уявленнями про неї як про яка має особливої ??культурою, цінностями, символічними ритуалами. «Социотехническая модель організації» як мікромодель людської цивілізації найбільш повно відображає реальні процеси і дійсність. Відзначається:

... сучасні керівники та керуючі розглядають культуру своєї організації як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними [4] .

Організаційна культура є однією зі складових командного менеджменту, оскільки він тісно пов'язаний з символічними способами репрезентації управлінської діяльності. Для підвищення її ефективності велике значення набуває, поряд з дослідженнями існуючих організаційно-структурних форм (морфології організації), вивчення впливу ціннісного аспекту взаімососуществованія членів управлінських груп на продуктивність організації.

Команда як організаційна форма колективного управління

Вони йшли рука об руку, займаючи при цьому всю ширину вулиці. Вони зупиняли всіх зустрічалися їм мушкетерів, так що в кінці кінців їх прогулянка перетворилася, в тріумфальний хід.

А. Дюма. Три мушкетера

Командний менеджмент, тобто менеджмент, здійснюваний за допомогою створення і функціонування управлінських команд як одна з форм колективного управління, заснований на процесі делегування повноважень.

Майже всі організації наділяють менеджерів різних рівнів відповідальністю за більш широке коло завдань, ніж той, з яким вони могли б справитися особисто. Для того щоб вони могли нести цю відповідальність, створюються ті або інші форми колективного управління, засновані на перерозподілі відповідальності. Однак, як вказують Вудкок і Френсіс, така передача виявляється скрутній для багатьох менеджерів. Вони бояться, що важливими аспектами знехтують або виконають їх абияк, і тому відчувають спокусу брати всі важливі завдання на себе [5].

Команда, її місія і командні відносини

В успішних управлінських групах вироблення і прийняття рішень здійснюються безпосередньо групою, а роль адміністратора зводиться до того, щоб створити для цього необхідні умови , визначити межі простору рішення і дати в скрутному випадку необхідний рада.

Командою називають невелику кількість осіб (частіше всього п'ять - сім, рідше до 15-20), які поділяють цілі, цінності та спільні підходи до реалізації спільної діяльності, мають взаємодоповнюючі навички; приймають на себе відповідальність за кінцеві результати, здатні змінювати функціонально-рольову співвіднесеність (виконувати будь внутрішньогрупових ролі); мають взаімоопределяющую приналежність свою і партнерів до даної спільності (групі) [6].

Управлінська команда складається з групи фахівців, що належать до різних сфер організаційної діяльності і працюючих спільно над вирішенням тих чи інших проблем.

Суть команди полягає в загальному для всіх її членів зобов'язанні [7]. Такого роду зобов'язання вимагає наявності якогось призначення, в яке вірять всі члени команди, - її місії. Місія команди повинна включати елемент, пов'язаний з виграванням, першістю, просуванням вперед. Існує відмінність цілей команди від її призначення (місії): цілі команди дозволяють стежити за своїм просуванням по шляху до успіху, а місія як більш глобальне по своїй суті надає всім конкретним цілям зміст і енергію.

Жодна з груп не стає командою до тих пір, поки вона не визнає себе підзвітною як команда. Командна підзвітність - це певні обіцянки, які лежать в основі двох аспектів ефективних команд: зобов'язання і довіри. Взаємна звітність не може виникнути з примусу, але коли команда розділяє загальне призначення, цілі і підхід, взаємна звітність виникає як природна складова.

Для команди важливо наявність у співробітників комбінації взаємодоповнюючих навичок, що складають три категорії:

1) технічна або функціональна експертиза;

2) навички щодо вирішення проблем та прийняття рішень;

3) міжособистісні навички (прийняття ризику, корисна критика, активне слухання і т.д.).

Командні відносини, традиційно включають такі поняття, як почуття ліктя, дух партнерства і товариства, можуть проявлятися виключно в діловій сфері, що не поширюючись на особисте життя членів команди. Існує багато прикладів, коли вдалі партнери по бізнесу не переносили присутності один одного, якщо мова заходила про інших сферах спілкування.

Типологія і фактори формування команд

Команди прийнято розрізняти за кількома підставами. Одна з найпоширеніших класифікацій заснована на виділенні як індикатор роду діяльності, якою покликана займатися команда. Виділяють такі типи команд [8]:

1) займаються підготовкою рекомендацій. Це проектні групи, групи з аудиту, якості або безпеки. У діяльності команд такого роду повинні завжди бути присутнім швидке і конструктивне начало і розробка підсумкової формулювання, щоб їх рекомендації могли б бути впроваджені;

2) займаються безпосереднім виготовленням чого-небудь. Діяльність такої групи, як правило, не має часових обмежень. Для ефективного керівництва нею важливо концентруватися на продуктивності команди;

3) керуючі процесом. Для такого роду команд важливо, щоб вони правильно ідентифікували поставлені перед ними конкретні цілі, які відрізняються від цілей організації в цілому.

Розглянемо чинники, які впливають на утворення команди як організаційної форми колективного управління.

Обговорення почнемо з того, що будь-яка команда спочатку формується для виконання будь-якої задачі. Тому видається цілком природним, що така характеристика, як тип спільної діяльності, що визначає структуру, складність і нестандартність розв'язуваної задачі, буде розглядатися нами в якості однієї з головних в освіті команди.

Тип завдання (спільної діяльності) визначає формальну структуру команди, яка затверджується керівництвом; рольової склад; перелік знань, умінь і навичок, якими повинні володіти члени команди; терміни виконання поставленого завдання; ступінь контролю робочої групи з боку керівництва.

Наступний важливий параметр освіти команди пов'язаний з характеристикою зовнішньої організаційної середовища, з якою вона взаємодіє.

В командному менеджменті прийнято говорити не про середовище, а про організаційно-культурному контексті існування команди. Він ділиться на зовнішній і внутрішній. До зовнішнього ставитимуться такі характеристики, як 1) організаційний клімат; 2) компетентність керівних органів материнської організації в управлінні командної діяльністю; 3) складність / структурованість зовнішнього світу; 4) наявність / якість систем контролю; 5) рівень її невизначеності; 6) частота і сила стресових впливів.

При описі культури тієї чи іншої організації пропонується також враховувати і такі аспекти, як: ступінь необхідної офіційності при виконанні роботи; ступінь поєднання слухняності та ініціативи від підлеглих; значення, яке надається дотриманню розпорядку дня, одязі, особистим особливостям; наявність існування правил і принципів ведення роботи або підкреслення важливості тільки результатів; грунтовність і період планування роботи [9].

Внутрікомандного культурний контекст характеризується через опис наступних індикаторів: 1) прийняті і розділені усіма учасниками норми команди; 2) способи розподілу влади; 3) згуртованість і зв'язаність членів команди; 4) характерні способи організації та протікання командної взаємодії (командних процесів - координації, комунікації, діяльності з вирішення конфліктів та прийняття рішень, налагодженню зовнішніх зв'язків); 5)

Сторінки: 1 2 3
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар