загрузка...

трусы женские
загрузка...
Реферати » Реферати по психології » Управління людськими ресурсами

Управління людськими ресурсами

ЗМІСТ


ВСТУП----------------------------------------
2
ВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ДО УПРАВЛІННЯ
людськими ресурсами----------------------------------------2
ПРОБЛЕМИ ТА ЕТАПИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ-------------------------2
МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ--------------------------------5
ПЕРЕТВОРЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ В Управління людськими ресурсами

--------------------------------6
ВИСНОВОК-------------------------------------

10
ЛІТЕРАТУРА------------------------------------

11

ВСТУП

Говорячи про управління людськими ресурсами, ми стикається з такою професією як менеджер з персоналу. Менеджер по персоналу - професія молода, зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців по роботі з персоналом, мають підготовку в галузі соціології та психології, означало справжню революцію в традиційних формах кадрової роботи. Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня, а також працівників (і керівників) кадрових служб, що займаються облікової, контрольної та распорядительской (адміністраторської) діяльністю, то виникнення управлінської (штабної) функції, пов'язаної із забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотним чином розширило діапазон задач і підвищило значення цього напрямку менеджменту.
Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами.

ВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ До управління людськими ресурсами

В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів в кадровій роботі. Справжня революція в кадровій роботі була викликана застосуванням після Другої світової війни ідей системного підходу в менеджменті. Становлення системного менеджменту зумовило виникнення принципово нової технології кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб корпорацій. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.

ПРОБЛЕМИ І ЕТАПИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

Завдання служби персоналу, здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає в сутності в тому, щоб відібрати такого працівника, який в змозі досягти очікуваного організацією результату. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.

Незважаючи на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінки, всі вони страждають загальним недоліком - суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, або того, кого він залучає в якості експерта .
Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати наступним чином, у вигляді окремих вимог до оціночної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:

. об'єктивно - незалежно від будь-якого приватного думки або окремих суджень;

. надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів

(настрої, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);

. достовірно щодо діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

. з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

. комплексно - оцінюється як кожен з членів організації, але і зв'язки і відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому;

. процес оцінювання і оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто володіти властивістю внутрішньої очевидності);

. проведення оціночних заходів мало б дезорганізовувати роботу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконалення.

Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти декілька ступенів відбору:

. попередню відбіркову бесіду;

. заповнення бланка заяви;

. бесіду по найму (інтерв'ю);

. тестування; професійне випробування;

. перевірку рекомендацій і послужного списку;

. медичний огляд;

. прийняття рішення.
Ступень 1. Попередня відбіркова бесіда. Бесіда може проводитися різними способами. Для деяких видів діяльності переважно, щоб кандидати приходили на майбутнє місце роботи, тоді її може проводити лінійний менеджер, в інших випадках це не важливо і її проводить фахівець відділу кадрів.

Основна мета бесіди - оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей.
Ступінь 2. Заповнення бланка заяви. Претенденти, успішно подолали попередню бесіду, повинні заповнити спеціальний бланк заяви та анкету.

Кількість пунктів анкети має бути мінімальним, і вони повинні запитувати інформацію, найбільше з'ясовує продуктивність майбутньої роботи претендента. Інформація може стосуватися минулої роботи, складу розуму, ситуацій, з якими доводилося стикатися, але так, щоб на їх основі можна було б провести стандартизовану оцінку претендента.
Ступінь 3. Бесіда за наймом (інтерв'ю). Дослідження показали, що понад 90% рішень з відбору претендентів фірмами США приймаються на основі підсумків бесіди.

Існує кілька основних типів бесіди по найму:

. за схемою - бесіди носять дещо обмежений характер, отримувана інформація не дає широкого ставлення до заявника, хід розмови може бути пристосований до особливостей кандидата, спирає його, звужує можливості отримання інформації;

. слабо формалізовані - заздалегідь готуються тільки основні питання, проводить має можливість включати і інші, незаплановані питання, гнучко змінюючи хід розмови. Інтерв'юер повинен бути краще підготовлений, щоб мати можливість бачити і фіксувати реакції кандидатів.

. не по схемі - заздалегідь готується лише список тим, що їх порушено. Для досвідченого інтерв'юера така бесіда - величезне джерело інформації.
Ступінь 4. Тестування, професійне випробування. Джерело інформації, який може дати відомості про особистісні особливості, професійні здібності й уміння кандидата. Результати дадуть можливість описати як потенційні установки, орієнтації людини, так і ті конкретні способи діяльності, якими він вже фактично володіє. Тестування може дозволити сформувати думку про здатність кандидата до професійного і посадовій зростанню, специфіці мотивації, особливостях індивідуального стилю діяльності.
Ступінь 5. Перевірка рекомендацій і послужного списку. Інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав як рекомендують, може дозволити уточнити, що конкретно і з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання.
Однак недоцільно звертатися за рекомендаціями в організацію, в якій працює кандидат. Це може сприяти поширенню інформації, в якій кандидат не зацікавлений, і навряд чи дасть достовірну інформацію для менеджера по персоналу: дуже великий компонент емоційного ставлення до людини, звільняється з організації.
Доцільно звертатися за рекомендаціями на місця попередньої роботи, якщо термін звільнення перевищує один рік, а також до колег з інших організацій, професійних товариств, з якими кандидат взаємодіяв з ділових питань.

Характеристики широко поширені в багатьох країнах. У Німеччині, наприклад, фірми зобов'язані дати працівникові рекомендації, які по суті є тими ж характеристиками. У цьому документі організація не має право вказувати недоліки працівника. У той же час в деяких рекомендаціях містяться наче між рядків певні непрямі вказівки на негативні риси працівника, помічені кадровими службами.
Ступінь 6. Медичний огляд. Проводиться, як правило, якщо робота пред'являє особливі вимоги до здоров'я кандидатів.
Ступень 7. Ухвалення рішення. Порівняння кандидатів. Представлення результатів на розгляд керівництву, що бере рішення. Прийняття і виконання рішення.

МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

Розглянемо найбільш популярні методи оцінки персоналу.
1. Центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кількості різних методів і обов'язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищує прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективна при оцінці кандидатів на нову посаду (підвищення) і при оцінці управлінського персоналу.
2. Тести на професійну придатність. Їх мета - оцінка психофізіологічних якостей людини, умінь виконувати певну діяльність.
3. Загальні тести здібностей. Оцінка загального рівня розвитку та окремих особливостей мислення, уваги, пам'яті та інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здатності до навчання.
4. Біографічні тести і вивчення біографії. Основні аспекти аналізу: сімейні відносини, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту, товариськість. Використовуються також дані особистої справи - своєрідного досьє, куди вносяться анкетні дані та відомості, отримані на підставі щорічних оцінок. За даними особової справи простежується перебіг працівника, на основі чого робляться висновки про його перспективи.
5. Особистісні тести. Психодиагностические тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей або віднесеність людини до певного типу. Оцінюють скоріш схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості.
6. Інтерв'ю. Бесіда, спрямована на збір інформації про досвід, рівні знань і оцінку професійно важливих якостей претендента. Інтерв'ю при прийомі на роботу здатне дати глибоку інформацію про кандидата, при зіставленні якої з іншими методами оцінки можливе отримання точної та прогностічной інформації.
7. Рекомендації. Важливо звернути увагу на те, звідки представляються рекомендації, і на те, як вони оформлені. Відомі і солідні

Сторінки: 1 2 3
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар