загрузка...

трусы женские
загрузка...
Реферати » Реферати з теорії організації » Введення в організаційна поведінка

Введення в організаційна поведінка

ВСТУП В ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПОВЕДІНКА.

Ефективне управління організаціями та людськими ресурсами, стикається з низкою проблем. Скорочення штатів, інформаційний вибух, глобальна конкуренція: ці та ряд інших явищ характеризують ситуацію, з якою стикаються менеджери в сучасних умовах.
Найпростіше і вірне рішення цих проблем висловив Сем Уолтон, власник мережі універмагів. Йому поставили запитання: «У чому ключ до успіху?» . На, що він відповів: «Люди-вот ключ до успіху!»

Тут розглянуто підхід і методологія в даній області. Будуть розглянуті сучасні проблеми, історичний розвиток
«організаційної поведінки» , особливу увагу приділимо Хоторнского дослідженням, котрий поклав початок систематичному вивченню дисципліни
«організаційна поведінка» . Буде дано: визначення предмета
«організаційної поведінки» та огляд наукової методології дисципліни
«організаційна поведінка» .

ПРОБЛЕМИ постають перед менеджментом.

Область організаційної поведінки існує не менше 20-30 років, тепер їй доводиться стикатися з новими проблемами, що випливають з природи людини. Останні десять років менеджери займалися реструктуризацією своїх організацій для підвищення їх ефективності та конкурентоспроможності на ринку. І хоча реформування приносить деякі тактичні успіхи у підвищенні продуктивності і зниженні витрат, воно не може впоратися з прийдешніми проблемами.
Нова робоча середу потребує прийняття нових рішень заснованих на знанні мінливих умовах навколишнього середовища.

НОВА РОБОЧА середу І ОРГАНІЗАЦІЇ, заснованої на знаннях.

Нові тенденції змінюють характер робочого середовища.
1. Традиційна ієрархічна організація поступилася місцем різноманіттю організаційних форм, серед, яких виділяють мережі фахівців.
2. Робочу еліту складають робочі або техніки - носії знання, які замінять робочих складальників.
3. Вертикальний розподіл праці буде замінено горизонтальним.
4. Сама по собі робота отримає новий зміст: постійне навчання, більше інтелектуальної діяльності вищого порядку, зменшення обсягу загальної рутини - «з дев'яти до п'яти» .
5. В парадигмі ведення бізнесу станеться зрушення від виробництва продукту до надання послуг.

Ці зміни пройдуть швидше по революційному шляху, ніж по еволюційному.
Один з фахівців зазначив: «Ми перебуваємо в процесі загальносвітового фундаментального зсуву в філософії та практиці менеджменту.
Традиційна організація минулого, орієнтована на ресурси, стрімко поступається свої позиції народжуваної організації, в основі, якої лежать знання. »

Однак драматичні зміни зазнають не тільки робоча середу, природа, форма організації, а й сама їх середу.

ЗМІНИ НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА: ГЛОБАЛІЗАЦІЯ, ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ,
КОМПЛЕКСНЕ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ, деверсіфікаціі РОБОЧОЇ СИЛИ І
ЕТИКА.
Вихідним джерелом змін у навколишньому середовищі є глобальна світова економіка. Північноамериканський регіон торгівлі, розвинені країни
Тихоокеанського регіону, Західна і Східна Європа будуть домінувати у світовій торгівлі протягом найближчого десятиліття. Однак і інші стани орієнтовані на експорт (Китай, Таїланд, Малайзія,
Індонезія, В'єтнам) будуть найважливішими гравцями на світовому ринку. Ця глобальна конкуренція представляє найважливішу проблему сучасного менеджменту.
Інша найважливіша тенденція зміни навколишнього середовища це другий етап ери інформатизації. Перший етап був характерний відносно простими процесами в обробці даних. Другий етап пов'язаний з автоматизацією прийняття рішень, використанням різних телекомунікаційних технологій і т.зв. інформаційної супермагістраль. Експертні системи, системи підтримки рішень, електронна пошта, ІНТЕРНЕТ, що стали загальноприйнятими. Ёще одним напрямом розвитку, є «революція якості послуг» , що відбуваються у всьому світі. Якість стає вирішальною перевагою на світовому ринку. Крім того якість послуг стає критичним фактором під вибухово розвивається сервісному секторі.
Все більше доказів, що поставка якісних послуг і продуктів безпосередньо впливають на успіх організації. Довготривалі дослідження в США показали, що ті фірми чиї товари оцінювалися як володіють вищою якістю. Тут потрібно відзначити, що якість забезпечується використанням людських ресурсів фірми, а не рекламним слоганом або вибірковим контрольним якості.
Проблемою є таке використання людських ресурсів, при якому співробітники поставляють якісні продукти, як один одному, так і зовнішнім споживачам.
Останній аспект розвитку довкілля, який надає великий вплив на менеджмент - це різноманіття працівників і етика. Так об'єднання «кольорових» жителів США - Союз Райдуги стає все більш впливовим, а до 2050 року складатиме більшу частину населення.
Проблема для менеджменту состовляет то що деверсіфікаціонная робоча сила включае і тих хто піддавався дискримінації. Т.е. яким чином менеджер повинен усунути ознаки дискримінації за будь-якою ознакою. Як це зробити? Ознакою таких проблем стала концентрація уваги на сексуальних домаганнях, «ефект скляної стелі» (неможливість жінці домогтися вищих постів), ставлення «робота-сім'я» .

ПЕРЕХІД до нової парадигми.
Термін парадигма перекладається, як модель, приклад. У наші дні це термін використовується для позначення узагальнених моделей, структур, способу мислення. Парадигма встановлює правила (писані й неписані), визначає межі та підказує, як досягти успіху в рамках цих кордонів. Вплив глобалізації, інформаційні технології, різноманіття працівників, комплексне управління якістю, привели до зміни парадигми. Т.е. для сучасного менеджменту діють нові правила, нові кордони, нові принципи досягнення успіху, нових форм організації.
Парадигмальні зрушення приводять до виникнення реальних суперечностей, породжує істотну реструктуризацію всієї середовища.
Виникає ситуація, коли живуть в рамках існуючої парадигми можуть і не помітити зміни умов, не кажучи вже про причини, логічних наслідках того, що відбувається. Цей ефект допомагає пояснити опір і труднощі при переході до нової управлінської парадигмі.
Американський менеджмент був кращим в умовах колишньої парадигми.
Тепер існує нова, і повинен бути здійснений перехід до неї.
Дослідники відзначають:
«Протягом 19 та 20 століть структуру, менеджмент і практику бізнесу в Америці визначав ряд принципів, сформульованих понад два століття тому. Ми стверджуємо, що прийшов час відмовитися від цих принципів і прийняти нові. Альтернативою цьому рішенню є закриття американських корпорацій і їх вихід з бізнесу.
Вибір дійсно проста і однозначна. »
Безсумнівно нова парадигма вимагає розуміння і застосування перевірених часом мікропеременних, динаміки і макропеременних організаційної поведінки.

НОВІ ПЕРСПЕКТИВИ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТУ.
Вважається, що менеджмент характеризують три основних виміри: технічне, концептуальне і людське. Технічне вимір включає знання менеджера в області комп'ютерів, бухобліку, інженерних наук або маркетингу. Думається, що компетенція сучасних менеджерів у функціональній області не піддається сумніву. Вони знають вимоги до їх роботи. Тому США залишаються найбільш потужною країною. Американські менеджери володіють ноу-хау на виконувану роботу.
Багато менеджерів схильні до ігнорування людського фактора.
Вони вважають, що їхні підлеглі ліниві, зацікавлені переважно в грошах і якщо зробити їх щасливими то вони будуть трудитися більш продуктивно. Людські проблеми зводяться до розробки системи матеріального стимулювання, забезпечити безпеку праці, що повинно привести до підвищення продуктивності праці.

На жаль при нових умовах навколишнього середовища, що стоять перед менеджерами нової парадигми цей підхід більше не працює. Хоча він і не приносить шкоди, а на ранніх етапах розвитку організації навіть дає певні результати, зараз вже очевидно, що такий спрощений підхід недостатній для вирішення сучасних проблем.
Помилка цього підходу це те, що він нехтує багатьма аспектами проблеми, що розглядається. Поведінка людини на роботі на багато складніше і різноманітніше., Ніж це передбачається схемою «економіка - безпека - умови праці» . Нова точка зору полягає в тому, що працівники набагато більш складні об'єкти, і неоходімо теоретичне осмислення емпіричних досліджень, перш ніж розробляти прикладні методи управління людьми. Традиційний підхід
«людських відносин» більш не грає переважної ролі в поведінковому вимірі менеджменту. Небагато стануть заперечувати факт, що підхід організаційної поведінки з усім обсягом пов'язаних з ним знань в наші дні домінує в поведінковому вимірі менеджменту і залишається таким в осяжному майбутньому.

ІСТОРИЧНІ ОСНОВИ СУЧАСНОГО ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ;
Хоторнского ДОСЛІДЖЕННЯ.
Піонери менеджменту, такі як Генрі Форд, Альфред П. Слоун, Анрі
Файоль і навіть представники школи наукового менеджменту (Фредерік У.
Тейлор), визнавали поведінковий аспект менеджменту. Однак вони не робили акценту на людському вимірі; вони відводили йому другорядну роль порівняно з ієрархічною структурою, спеціалізацією і такими функціями менеджменту, як планування і контроль. Проте існували різноманітні складні передумови для розуміння значущості поведінкового підходу в менеджменті. Історичною віхою у формуванні цього підходу стали
Хоторнскіе дослідження.


ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ освітленість: СЧАСТЛИВОЕ ВІДКРИТТЯ.
Дослідження почалася в 1924 році на заводі фірми WESTERN ELEKTRIC в місті Хоторне. Спочатку намагалися встановити залежність між освітленістю складального ділянки та продуктивністю робітника.
Спочатку не було ні якого зросту. Освітлення було зменшено до рівня місячного світла: продуктивність виросла. Результат спантеличив дослідників. Яка то змінна була і поза обліку вчених. Щось крім рівня освітленості впливало на робітників. Це і є загадкова людська змінна.
Результати експерименту не були викинуті на сміття. Аналіз фактично провалився експерименту з освітленістю привели до щасливого відкриттю зробленому випадково. Подібним прикладом може стати прорив в дослідженні пеницилина. Олександр Флемінг не змив з пробірки випадкову зелену цвіль. Так і результати першої фази
Хоторнского експерименту не були відкинуті. Його результати стали поштовхом у дослідженні поведінки людини на робочому місці.

Последущего ФАЗИ ХОРНСКІХ ДОСЛІДЖЕНЬ.
За дослідами з освітленням послідували досліди зі зміною тривалості робочого дня, перервами на відпочинок, методами оплати праці. В цілому результати були такими ж як і з освітленістю - кожний наступний етап давав більшу продуктивність, ніж попередній. Навіть тоді коли робочим створювали ті ж умови, що й перед експериментом продуктивність підвищувалася. Досліди проводилися на дільниці складання реле.
Далі дослідження проводились на дільниці складання

Сторінки: 1 2 3 4
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар