загрузка...

трусы женские
загрузка...
Реферати » Реферати з трудового права » Розірвання трудового договору

Розірвання трудового договору

Право на вільну працю, на вільне використання своїх здібностей для здійснення будь-яких видів діяльності, не забороненої
Законом, гарантується Конституцією РФ. Права, надані кожній людині від народження і гарантуванні Конституцій, нахоальнейшее відображення в Кодексі Законів про Працю РФ.

Своє право на працю громадянин може реалізувати по - різному: хтось віддає перевагу відкрити свою справу, хтось працює за договорами підряду, але більшість працює по-наймом, тобто укладаючи трудовий договір (контракт) з роботодавцем (підприємством, організацією будь-якої форми власності).

На жаль, відносини між працівником і роботодавцем не завжди складаються вдало, і досить часто виникають ситуації, коли трудові відносини необхідно розірвати. При цьому важливо, щоб права і інтереси обох сторін були дотримані, особливо права працівника, який виявляється у матеріальній залежності від свого роботодавця.

З метою дотримання інтересів сторін трудового договору, КЗОТом РФ встановлено вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору (контракту), і в разі, якщо трудовий договір розірвано на іншій підставі, таке припинення договору є недійсними і працівник підлягає негайному восстаносленію на робочому місці.

Загальні підстави розірвання трудового договору.

Загальні для всіх працівників підстави припинення трудового договору
(контракту) передбачені ст.29 КЗПП РФ, які потім можуть конкретизуватися в інших статтях КЗпП. закріплює загальні підстави припинення трудового договору. Для деяких категорій працівників трудове законодавство устанвлівает додаткові підстави пректащенія трудового договору (ст.257). Але у всіх випадках, трудовий договір може бути припинений лише з підстав, зазначених у законі, і в порядку, встановленому законодавством по кожному підставі.
Такими підставами є:
1. угода сторін;
1. закінчення строку (п.2 і 3 ст.17), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не зажадала їх припинення;
1. призов працівника на військову службу;
1. розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або за вимозі профспілкового органу;
1. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду
1. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці
1. набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений
(крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.
1. Передача підприємства, установи, організації з підпорядкування одного органу в підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору
(контракту). При зміні власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділ, перетворення) трудові відносини, за згодою працівника, тривають; припинення в цих випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливо тільки при скороченні чисельності або штату працівників.

Припинення трудового договору припиняє дію трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від відсторонення працівника від роботи, коли лише припиняється виконання працівником його трудової функції за трудовим договором (контрактом), з призупиненням, як правило, виплати за час відсторонення заробітної плати.

Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника. Вони мають єдиний порядок і підстава. Тому вони синоніми, але термін "припинення" відноситься до трудового договору, а термін "звільнення"
- до працівника.

Припинення трудового договору, а отже звільнення працівника можливо, коли є для цього законні підстави.

Підставами, тобто причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закон закріпив як юридичний факт для припинення трудового договору. Всі ці юридичні факти діляться на два види: 1) вольові дії сторін або третьої особи, має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижче районного, військкомат), виявляють ініціативу припинити трудовий договір. При односторонньому волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад, смерть працівника або закінчення терміну договору, закінчення зумовленої роботи.

Наявність передбачених законом підстав звільнення і порядку звільнення в кожному підставі є важливою юридичною гарантією права на працю. Припинення трудового договору (контракту) правомірно лише в тому випадку, якщо одночасно є наступні три обставини: 1) є зазначені в законі підстави звільнення; 2) дотриманий порядок звільнення з цієї підстави; 3) є юридичний акт припинення трудового договору.

1. Пункт 1 ст. 29 КЗпП передбачає таку підставу, як угода сторін. Воно відображає договірний характер праці: за угодою сторін виникає трудовий договір і за їх угодою він припиняється в будь-який час. При досягненні домовленості між працівником і адміністрацією на припинення трудового договору по п. 1 ст. 29 КЗпП
(угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.
Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді адміністрації і працівника. При розірванні договору по ст.29 КЗпП необов'язково дотримання двотижневого строку попередження, встановленого ст.31 КЗпП. Таким чином ст.29 відрізняється від ст. 31 КЗпП лише термінами звільнення працівника. Сама ж ініціатива розірвання трудового договору виходить від працівника і виявляється у формі подання ним заяви з проханням про звільнення за власним бажанням. Природно, що за цих умов розірвання трудового договору оформляється як звільнення з ініціативи працівника, а не як припинення трудового договору за угодою сторін.

Припинення ж трудового договору за угодою сторін може мати місце лише тоді, коли змістом угоди є обопільне бажання сторін трудового договору припинити трудові відносини. За загальним правилом, така ситуація виникає при достроковому розірванні строкового трудового договору.

2. По пункту 2 ст. 29 КЗпП припиняються строкові трудові договори після закінчення їх терміну, а також сезонна і тимчасова робота по її закінченні. Але з цього загального правила ч. 2 ст. 250 КЗпП зробила виняток для працівників районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, закріпивши, що для цих працівників адміністрація не має права без згоди відповідного виборного профспілкового органу відмовити після закінчення терміну договору
(контракту) в укладенні договору (контракту) на новий або невизначений термін, якщо чисельність або штат працівників не скорочується. Спори у зв'язку з відмовою адміністрації в переукладанні такого строкового договору підвідомчі безпосередньо суду.

При розгляді спору про укладення трудового договору (контракту) на підставі ч. 2 ст. 250 КЗпП слід мати на увазі передбачене в ній правило. У разі задоволення позову, вказує п. 3 Постанови Пленуму
Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 року N 16, суд у резолютивній частині рішення повинен зобов'язати адміністрацію укласти з працівником трудовий договір (контракт) з першого робочого дня, наступного за останнім днем ??дії строкового трудового договору.

Закінчення строку трудового договору не може саме по собі припинити дію договору, якщо жодна з його сторін не заявляє про її припинення. Коли працівник після закінчення строку трудового договору продовжує виконувати свою трудову функцію, а роботодавець проти цього не висловлює заперечень, то вважається, що обидві сторони згодні продовжити договір і він вже автоматично, тобто без наказу про це вважається продовженим на невизначений строк на тих же умовах. Таким чином, строковий договір трансформується в договір з невизначеним терміном і звільнити тоді вже адміністрація може лише на загальних підставах. Таким чином, якщо працівник після закінчення сезонної або тимчасової роботи, а також закінчення терміну строкового трудового договору продовжує працювати, адміністрація може звільнити лише якщо для цього є інші підстави звільнення. За згодою же працівника і в цьому випадку можна застосувати п. 2 ст. 29 КЗпП.

3. Пункт 3 ст. 29 КЗпП - призов або вступ на військову службу - це звільнення з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору - військкомату, припис якого обов'язково і для працівника і для адміністрації. Якщо протягом перших трьох місяців з дня призову працівник був звільнений від служби в армії, то він підлягає відновленню на колишньому місці роботи. Новоприйнятий на його місце може бути звільнений за пунктом 6 ст. 33 КЗпП.

4. Пункт 5 ст. 29 КЗпП, що закріплює таку підставу звільнення, як переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію, застосовується лише коли є ясно виражені в письмовій формі три волі: адміністрації нового місця роботи, що запрошує його на роботу, самого працівника перейти з одного місця роботи на інше в порядку переведення та адміністрації колишнього місця роботи відпустити даного працівника в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію. Тоді з ним трудовий договір припиняється за старим місцем роботи за п. 5 ст. 29 КЗпП.
На новому місці йому вже не можуть відмовити в прийомі на роботу.

Пункт 5 ст.29 КЗпП містить і друга підстава припинення трудового договору - перехід на виборну посаду. Для цього підстави необхідний акт обрання даного працівника на звільнену від виробничої роботи виборну посаду. Ці два самостійних підстави звільнення працівника, як бачимо, значно відрізняються один від

Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8
загрузка...
ur.co.ua

енциклопедія  з сиру  аджапсандалі  ананаси  узвар